人口结构的变化并非秘密：美国和其他主要工业国家的人口正在快速老龄化。这意味着劳动力也在老化，但雇主在应对挑战或适应员工需求方面的准备工作之少，令人惊讶。
据美国人口普查局统计，在美国，65岁及以上人口在未来三十年内将几乎翻一番，到2050年将从4800万增至8800万。
据美国劳工部统计，到2024年，美国每四名工人中就有一人年满55岁或以上，这一比例是1994年的两倍多，当时55岁及以上工人仅占劳动力的12%。
布鲁金斯学会高级研究员、《幸福曲线：为什么人生在50岁后会变得更好》一书作者乔纳森·劳施指出，许多工人将面临经济上的需要，不得不在传统退休年龄之后继续工作，而其他人则希望通过工作保持参与感。
“人们到了六十岁时，还有另外15年的有效生产年华，这正成为人生中情感回报最丰厚的阶段，”劳施表示。“他们不想就此放下工作，只去打高尔夫。那种模式是错误的。”
人力资源管理协会（Society for Human Resource Management）在2016年对人力资源专业人士进行的一项调查显示，雇主在评估和规划老龄化劳动力时，普遍存在短期思维，且缺乏紧迫感。
据该调查显示，仅有35%的美国企业分析了年长员工离职的近期影响，仅有17%的企业考虑了未来十年的长期影响。
大多数雇主没有评估一两年以后影响的流程，而且多数雇主表示，他们根本不积极招聘年长员工。
人力资源管理协会知识发展高级副总裁亚历克斯·阿隆索认为，自该调查进行以来，雇主在这一领域的关注度已有所提升。
“如今大多数董事会都对这一话题感到紧迫，但讨论的重点是如何维持企业的发展，并聚焦于如何管理多代际的劳动力，”阿隆索表示。
年龄歧视虽然难以证明，但依然存在。然而，过去十年的研究在很大程度上打破了对年长员工的刻板印象，即他们生产力较低、精力不足，且学习或解决问题的能力较弱。
但偏见依然存在。
德勤咨询公司对全球企业进行的调查显示，41%的企业认为劳动力老龄化是一种竞争劣势。不同国家的调查结果存在差异。
“这在某种程度上是一个文化问题，”该咨询公司的负责人之一乔什·贝尔辛说道。
贝尔辛表示，随着劳动力市场趋紧，德勤咨询等雇主正开始意识到这些问题。“我花了大量时间与全球各地的人力资源部门打交道，他们开始意识到，可以招聘的最佳人才库之一，就是他们现有的员工。”
领先的雇主开始考虑为年长员工创造替代性职业路径，包括提供更灵活的工作任务和工作时间、让他们指导年轻员工，以及提供分阶段退休的方案。
例如，德勤现已为那些不以成为合伙人为职业发展方向、但拥有重要专业知识的员工，设立了一套新的专业职业发展路径。
在主要制造商中，汽车制造商宝马常被视为重视年长员工技能与经验的创新者。该公司对生产线进行了调整，旨在改善工作环境的人体工学设计，并在职场中推广中性的年龄用语。
纽约市哥伦比亚大学公共卫生学院梅尔曼公共卫生学院的哥伦比亚老龄化中心，过去三年来一直在表彰“年龄友好型”雇主。获奖企业积极招聘和晋升年长员工，并提供灵活的工作时间安排和指导机会。
例如，今年获得表彰的一家企业是会计事务所PKF O’Connor Davies。当其他公司强制年长会计师退休时，该所却积极聘用他们。该所700名员工中，逾250人年龄超过50岁。该所还提供灵活的工作选择，包括缩短工作周。
梅尔曼学院院长、该学院老龄化中心负责人琳达·弗里德表示：“我们确实看到，大型企业对人力资本流失的担忧日益加剧，人们对能够让年长员工留任更长时间的新模式也越来越感兴趣。”
弗里德承认，一些雇主担心与年长员工相关的更高薪酬和医疗保健成本。她提议修改医疗保险（Medicare）规则以接纳年长员工，使他们能够脱离雇主提供的健康计划。其他研究人员则提议，通过设定40年的上限，即对需要缴纳社会保障工资税的工作总年限设定上限，来激励雇主。
转变态度也同样重要。
“商界对年长员工的人力资本价值的讨论越来越多，但我们仍处于早期阶段，”米尔肯研究所老龄未来中心主席保罗·欧文表示。“事情需要时间才能逐步发酵。”
