让企业薪酬政策更加公平的3种方法

• 大多数企业向销售或专业服务等创收职能岗位的员工支付更高的薪资和奖金，因为这些岗位被视为创造了最大价值。

• 然而，这可能会加剧薪酬不平等，因为黑人和拉丁裔员工往往在高价值职能岗位中代表性不足。

• 一家公司基于三项原则制定了新的薪酬框架，并因此在过去两年中将员工留任率提升至95%以上。

大多数薪酬讨论都聚焦于薪酬透明度和薪酬公平。这些讨论很有意义，但仍有不足。薪酬是领导者用来传达其重视什么人、重视什么事，以及奖励团队方式的重要工具之一。从员工与企业的第一次接触，到其持续的满意度，薪酬都会对其体验产生影响。随着全国各地辖区陆续推出新的薪酬透明度强制性规定，领导者不应仅止于合规，而应认真审视其背后的薪酬理念。

大多数企业遵循相对标准的薪酬模式。销售、工程或专业服务等创收职能岗位的员工薪酬最高，因为这些岗位被视为为公司创造了最大价值，而他们也因此获得相应回报。另一方面，客户服务、人力资源或财务等支持职能岗位的员工，即使付出同等工作量，薪酬也较低。此外，黑人和拉丁裔员工往往在高价值职能岗位中代表性不足，从而加剧了薪酬不平等。

在 Next Street，一家以使命为驱动的战略与解决方案公司，我们为员工颠覆了这一模式，制定了与我们价值观相契合的新薪酬框架。这些变革有助于增强我们的业务——两年内我们的员工人数翻了一番，吸引了一支由80%有色人种和/或女性组成的团队，并且在过去两年中留住了超过95%的员工。

三位领导者畅谈如何打造未来蓬勃发展的工作场所

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决定成为一家反种族主义企业

作为一家以人为本的企业，致力于反种族主义，我们意识到，以不同方式评估团队成员的贡献与我们公司的理念并不一致。这意味着要看到公司每个岗位所具有的独特价值。例如，虽然招聘一名人力资源协调员无法以金钱衡量，但其对公司成功的重要性，与咨询分析师的工作同样关键。

2022年冬季，我们推出了一套新的薪酬框架，与我们的组织价值观——反种族主义与可持续增长——相契合。我们依据以下原则设计了该框架：

• 公平：我们为全公司制定了统一的薪酬区间，因此同一职级的团队成员，无论其所在职能或业务线如何，薪酬都相同。例如，运营协调员与咨询分析师或初级产品经理处于同一薪酬区间。

• 严谨：我们将基于绩效的薪酬增长和晋升与绩效评估流程的结果挂钩。我们采用清晰的数值公式，来确定员工在薪酬区间中的晋升进度。

• 彻底透明：我们记录了团队成员需要了解的全部信息，包括其绩效如何衡量、薪酬如何调整，以及何时符合晋升条件。这使员工能够完全清楚地了解晋升所需的条件

推动流程与思维转变，以提升薪酬公平性

变革可能充满挑战，因此我们采取了多项措施，确保该框架得以顺利推行。

来自DEI委员会的意见

在框架最终定稿前，我们征求了治理委员会的反馈，以确保其回应员工诉求，并纳入我们尚未考虑到的各种观点。委员会建议，我们借助新框架推行之机，停止与新员工协商薪资报价。

历史上，有色人种和女性并不会就薪酬进行协商，而当她们这样做时，往往会受到偏见对待。我们听取了他们的建议，停止与候选人协商薪酬，从而使我们的人才实践进一步与价值观保持一致。我们在招聘岗位说明中明确表示，将不就薪酬进行协商，并在申请流程中坚定地坚持这一立场。这有助于管理候选人的预期，同时也有助于我们吸引认同并欣赏我们理念的、与价值观相契合的候选人。

培训人才负责人

在向全公司宣布该框架之前，我们为人才负责人举办了入职培训。这有助于提升大家对变革的认识和热情，并使他们能够就新的方法为团队提供建议。

与员工共同庆祝

在向员工推出新框架时，我们采用了庆祝性的基调。作为领导团队，我们希望明确表明，这并非一项走过场或被迫完成的行动。这是我们引以为豪的举措，也被视为对团队的投资与认可，同时深化了我们的反种族主义承诺。

让信息便于获取

我们的新薪酬框架及相关政策文件现已发布在共享云盘上，团队成员可随时查阅。我们还与候选人讨论薪酬理念，帮助他们在入职前更好地了解我们的文化，并为其提供管理薪资晋升的相关信息。

虽然我们在使薪酬与价值观保持一致方面已取得重大进展，但在改进薪酬理念方面，我们仍有更多可以并需要做的工作。例如，我们将很快开始在新的招聘岗位上公开薪资范围。我们也开始按人口群体分析并公布薪酬和晋升相关数据。我们将尽一切努力，继续做一家我们引以为豪的反种族主义企业。