• 性别工资差距仍是实现性别平等努力的核心。
• 跨国公司在设定薪酬差距方面发挥着关键作用。
• 与发达国家不同，在发展中国家为跨国公司工作的女性，其薪酬低于本土企业的女性。
据世界经济论坛《全球性别差距报告2020》显示，性别不平等是当今最严重的社会不公之一，全球距离实现两性平等仍有近一个世纪的差距。全球性别差距报告2020。梅琳达·盖茨近期承诺投入10亿美元以促进性别平等，这也是她2019年著作的主题。值得注意的是，盖茨及其团队强调，要产生切实影响，首要关注点应是女性在工作中面临的障碍，以及企业在实现性别平等方面所承担的责任。
性别工资差距统计数据
这场斗争的一个关键方面是性别工资差距，该差距已被纳入可持续发展目标具体目标8.5“同工同酬”之中。在全球范围内，在同等价值的工作中，女性的平均收入比男性低约20%。不同国家和地区之间存在显著差异——性别工资差距从卢森堡的3%到韩国的高达37%不等——目前全球尚无任何国家实现收入平等。
因此，缩小性别工资差距对于减少全球性别不平等以及实现整个社会的可持续发展至关重要。企业在实现这些目标方面发挥着决定性作用。作为提供就业机会的经济主体，企业直接决定招聘和晋升政策，并最终决定薪酬差距。
随着全球化日益受到审视，人们越来越关注跨国企业在其运营所在地的本地经济中所产生的影响。因此，在我们近期的一项研究中，我们考察了跨国公司中的性别工资差距，并将其与本土企业的差距进行比较，以评估跨国公司在应对这一社会不平等问题上是否表现更好。我们希望回答以下关键问题：就工资而言，女性在跨国公司工作是否更有利？
跨国公司如何影响性别工资差距
我们利用来自13个国家、逾40,000名员工的详细微观层面数据发现，性别工资差距在跨国公司中小于本土企业，但这仅限于发达国家。与我们的预期相反，在发展中国家，跨国公司中的性别工资差距甚至大于本土企业。具体而言，我们的结果显示，在发达国家，本土企业的性别工资差距比跨国公司大25%：分别为-2.78美元与-2.23美元（按购买力平价计算的税前小时工资）。然而，在发展中国家，我们得到了相反的结果：（大幅）更大的性别工资差距出现在跨国公司而非本土企业中（-2.53美元与-1.20美元）。在发展中国家，所得差异之大令人惊讶：跨国公司的差距比本土企业大110%。
我们的结果表明，有必要进一步审慎评估跨国公司跨境经营活动的影响。一方面，我们的研究显示，在发达国家，跨国公司的性别工资差距小于本土企业。这很可能是跨国公司高度规范化的国际人力资源管理体系所致，尤其是这些企业在此类国家更加重视其作为“全球公民”的角色与声誉。
另一方面，在发展中国家，跨国公司与性别工资差距的关联甚至比本土企业更大。一种可能的解释是，由于发达国家投资者和董事会成员占据主导地位，跨国公司主要采用的全球人力资源管理体系已趋向于发达国家标准，这些标准将发达国家女性的生活模式视为普遍适用于各地区，例如在产假和育儿假许可方面。
然而，在其他方面，这些因素与正式权利的关联较少，而更多与（基于文化的）对女性在家庭和社会中角色的认知相关，各国之间存在显著差异。例如，对女性在赡养老人方面的责任期望各不相同，或是在出行或跨国迁居方面受到限制，而这在跨国公司工作时尤为相关。因此，在发达国家，跨国公司人力资源管理体系日益标准化，似乎有助于缩小性别薪酬差距；但我们的研究结果表明，这种趋同在其他情境中的效果有所不同，甚至完全未能实现。
世界经济论坛在应对性别差距方面做了哪些工作？
我们的研究呼吁深入反思跨国公司对当地经济的影响。研究结果表明，这些影响并非总是积极的；尤其是，跨国公司在发展中国家扩大而非缩小了性别工资差距。跨国公司在此方面负有决定性的责任。跨国公司应将证明其不仅在发达国家，而且尤其在发展中地区致力于解决这一问题，作为领导层议程中的关键优先事项。
