在过去12年里，我一直与盲人共事，教他们摄影。渐渐地，我发现许多视力正常的人也深受“心盲”之苦，这种心盲源于偏见和刻板印象。我们会借助视觉线索，很快给人、物和情境贴上标签。先与一个人交谈、倾听，然后再第一次见到对方，会发生什么？不看一个人，我们真的能对其作出更好的判断吗？
我们比以往任何时候都更需要希望让职场文化回归人本的包容型领导者。我相信，通过讲述故事，我们能更好地理解他人所处的真实情境；我们可以设身处地地体会他们的处境，对他们的为人保持好奇，并与彼此的共同点建立联系，而不受标签和偏见的限制。
六年前，我创立了咨询公司 Capaxia，专注于包容型领导力和人的潜能，旨在让多元化的员工队伍更具人性化，并进一步完善一种方法，让人们不再受标签定义，而是通过他们的故事、价值观、动机、可迁移技能和潜能被看见。
我们都存在偏见，而且只需看一个人几秒钟，就会形成个人成见，进而影响我们的决定。意识到这一点后，我决定与该领域的其他专家共同开发一种方法，例如 David Royston-Lee ——通过实施盲面招聘面试，识别人们的潜能，并从他们的故事中发现潜能。
我们比以往任何时候都更需要提高组织内部的多元化程度。为此，我们必须敞开心扉，跳出固有思维，并愿意调整一些流程，以吸引、培养和留住有潜力的人才。
这一新流程如何运作？
首先，面试官在面试开始前不能看到应聘者本人或其简历，以免受到第一印象带来的偏见影响。
其次，在采用盲面面试的组织中，这种面试有两种不同的做法。面试开始时，面试官会在屏风后面进行面试，或背对候选人；也不能询问候选人的姓名、年龄、曾就读的学校或曾任职的单位。
在这一阶段，我们要改变筛选候选人信息的方式。我们先倾听他们的故事，从内容深入到情境，以识别他们的潜能，并找到与最适合他们的职位相匹配的人选。
我们设计的问题都围绕行为展开，让我们能够通过人们的故事识别他们的可迁移技能、动机和价值观。在这一阶段，我们营造了一种有利于产生共情、建立联系的互动。
第三，面试进行15分钟后，或到了一半时，我们转过身来继续面试，留出几分钟与正在接受面试的人建立联系，并询问他们目前感觉如何。这段时间让面试官有机会意识到自己的偏见如何受到所见之物的影响；但那时已经无关紧要，因为你们此前已在不以外表评判彼此的情况下逐渐熟悉起来。
第四，面试结束时，如果你认为这些信息至关重要，可以询问对方的姓名，以及他们曾就读的学校和曾任职的单位。
下次有机会为公司招聘面试时，不妨试试背朝候选人坐着接待对方。然后，在面试开始后的5至15分钟内，不看着对方进行面试。这无疑会让双方都感到相当不自在。不过，这样做能创造机会：通过倾听候选人来营造公平的竞争环境，并在不凭外表预先评判对方的情况下形成看法。
务必提前告知候选人并做好准备：他们走进房间时，会看到有人（建议安排不止一位，以平衡每个人可能存在的偏见）背对着他们坐着，或坐在屏风后面。告诉他们，这样做是为了帮助双方巧妙避开无意识偏见。
刚开始时，接受面试的人通常会觉得有些尴尬，但很快就会放松下来。他们的回答通常更能反映真实想法，而不是为了迎合面试官而给出自以为对方想听的答案。
面试官通常会发现，在互动过程中，他们更专注于候选人所说的内容，而不是对方的外表。
这一包容性流程让人才识别、培养和留用的方式更具人性化。这有助于营造公平的竞争环境，让每个人都有机会讲述自己的故事，人们也能依据其潜能而非不公平地限制他们的标签来认识他们。
