在美国，公共和社会部门的女性代表性优于企业。
然而，这些部门在多个领域落后于其他行业，这可能使其难以招聘和留住未来的女性领导者。
为此，政府需要重点关注若干关键领域，例如营造包容与归属感的文化、提供灵活的工作安排、投资职业发展，以及推动女性晋升至领导岗位。
通过采取这些措施，政府可以营造更加友好和支持性的环境，惠及女性，并最终打造更强大的劳动力队伍。
就美国职场中的女性代表性而言，公共部门仍明显领先于企业。然而，麦肯锡的最新研究发现，政府机构可能难以继续引领性别平等进程。我们年度报告《职场中的女性》的最新一期显示，在有助于遏制女性管理者职业倦怠和人员流失的关键领域，公共部门落后于私营部门机构。但领导者可以采取措施，加强对女性管理岗位的支持，确保公务员体系继续吸引和留住国家所需的优秀女性人才。
本报告由麦肯锡与LeanIn.Org联合完成，为2022年度报告。我们调查了300多家机构的40多万人，以了解各类身份背景的女性在各个职级上的职场处境。与往年一致，我们的最新调查发现，相较于私营部门，公共和社会部门的人才储备中女性代表性更高。但仍有工作有待完成。尽管与私营机构相比，有色人种女性（WOC）在公共部门的各个层级上代表性都更高，但她们在公务员岗位中所占比例仍低于白人女性，中层管理岗位尤为明显。虽然在公共部门中，女性从入门级到高级副总裁（SVP）级别已接近或超过性别均衡，但在人才储备的顶层，例如部长或州长办公室，以及立法机构或监督机构的职位上，女性仍然代表性不足。
我们的最新调查还显示了另一个令人担忧的趋势：2021年出现的女性领导者职业倦怠率达到前所未有的水平，且仍在持续恶化。我们的最新调查记录到的女性领导者离职率，是本报告自2015年推出以来的最高水平。
尽管与私营部门相比，公共部门的女性代表性更好，但在多个关键领域表现欠佳，包括设定管理者期望、培训管理者，以及提供导师制和赞助制等职业发展项目。若无法切实落实这些基本政策，可能会加剧各级管理者和女性的职业倦怠和人员流失。
在本文中，我们将深入探讨《2022年职场中的女性》，审视公共部门人才储备与私营部门的差异所在。我们还将探讨公共和社会部门如何继续巩固其在女性职场代表性方面的领先地位，并重点关注如何更好地支持管理者。
公共部门女性现状
深入解读最新的《职场中的女性》研究，揭示了若干值得关注的趋势（图表1）。
修复“断裂的阶梯”取得进展
自2015年推出以来，《职场中的女性》报告一直追踪消除所谓“断裂的阶梯”——即女性从入门级晋升至管理岗位的比率较低——方面的进展。较低的晋升率会层层传导至人才储备的各个环节，使机构难以为更高层级的持续进步奠定基础。
在整体劳动力中，自我们推出《职场中的女性》以来，“断裂的阶梯”每年都持续存在。2022年，在所有行业中，每晋升100名男性，就有87名女性和仅82名有色人种女性获得晋升。更细分的数据显示，每晋升100名男性，仅有75名拉丁裔女性获得晋升。夏威夷原住民、太平洋岛民和原住民女性的晋升率更低。
然而，我们的2022年报告还发现，公共和社会部门的女性晋升率高于男性：每晋升100名男性，就有107名女性获得晋升。相比之下，在整体劳动力中，每晋升100名男性，仅有87名女性获得晋升。政府部门中的有色人种女性从入门级晋升至管理层的比率为4.2%，而所有女性的这一比率为1.6%。这些发现表明，尽管公共和社会部门在所有行业中所占比例较小，但与其他行业相比，它们在晋升为管理者方面树立了更高的标准。这一趋势令人鼓舞，但需要指出的是，有色人种女性在入门级岗位上的代表性起点较低。
公共和社会部门女性招聘与离职的近期变化
与上一年相比，我们的2022年调查还显示出其他主要变化。
首先，在公共和社会部门中，女性的招聘比例现已高于所有行业在各个任职年限层级的水平。然而，除SVP和首席高管（C-suite）级别外，公共和社会部门中，各层级的内部招聘女性比例均高于男性。这一点值得重点关注，因为此类内部招聘可能在不增加总体人数的情况下，改善代表性的分布。
其次，我们的最新调查显示，公共和社会部门中女性在内阁及部门领导职位上的代表性显著提升，从2021年的41%上升至2022年的53%（同期，所有行业中同等职位的女性比例为28%）。这一变化很可能反映了拜登政府对多元化、公平、包容与无障碍（DEIA）的重视，这推动了女性领导者代表性的提高和任命数量的增加，尤其是有色人种女性。
第三，我们的2022年调查发现，尽管所有行业中高级领导者的离职率均显著上升，且男女皆然，但男女之间的差距已达到我们开展调查以来的最大值。每晋升一名女性至更高层级，就有两名女性总监选择离开其所在机构，这是相对于2017至2021年平均水平的最高离职率（图表2）。尽管与所有行业相比，公共和社会部门中大多数层级的离职率较低，但仍高于历史平均水平。
管理者在吸引和留住女性员工方面所起的作用
自我们开展年度调查以来，公共和社会部门在入门级至中层岗位的女性代表性方面一直处于领先地位，但在支持管理者方面，这些部门仍面临挑战。
支持和留住女性管理者，可为下一代女性领导者的成功奠定基础，因此有助于弥补我们最新调查中观察到的资深女性离职率上升的问题。相反，若缺乏对女性管理岗位的支持，可能会削弱修复“断裂的阶梯”的成效，并阻碍年轻的入门级女性的招聘与留用。事实上，管理者的支持是所有行业中年轻女性在考虑是否离职时提及的前五大因素之一。其他主要因素包括晋升机会、灵活性、公司对多元化、公平和包容（DEI）的承诺，以及公司对员工福祉的承诺——这些方面正是管理者发挥关键作用的领域。
当管理者获得支持，从而能够更有效地招聘和留住优秀人才时，女性尤其能在多个影响其工作体验的维度上受益，包括晋升机会、心理安全感和工作文化（图表3）。然而，我们的调查显示，管理者被期望达成的目标与其接受的培训和获得的激励之间，差距正在扩大（图表4）。
基于我们最新报告的总体发现，我们提出了领导者可采取的三项措施，以支持管理者发展，并在所有行业（包括政府）中弥合这一差距，从而促进各层级女性及其他群体的留用。
培训管理者，以打造多元、包容和混合型团队
在过去两年中，对管理者的期望不断提高。除传统职责外，他们现在往往还需负责机构的DEI工作，并管理混合型团队。管理者也越来越被期望支持员工福祉，包括帮助员工保持可持续的工作负荷。
然而，针对这一新增工作范围的培训未能跟上步伐。62%的机构表示，它们会培训管理者管理远程员工，但仅有46%的管理者表示接受过此类培训。同样，62%的员工认为管理者会关注其个人福祉，但认为管理者更进一步、努力确保其工作负荷可控的员工则少得多（38%）。事实上，78%的机构期望管理者促进员工福祉，但仅有48%的机构对管理者进行减少职业倦怠方面的培训。这对女性尤为重要，其中一半的女性表示，工作负荷可控是公司致力于员工福祉的信号。
有针对性的培训有助于公共部门管理者更好地支持包括女性在内的团队成员。可考虑的主题包括：主动支持员工职业发展；营造包容与归属感；管理远程或混合型员工（设定有效的界限）；促进关于多元化议题的团队讨论；在晋升或日常互动中应对偏见；以及有效地关注员工福祉。美国人事管理总局近期宣布，将提供免费的全政府范围培训，帮助联邦雇员在混合办公环境中提升绩效和效率。此类举措表明，政府正开始更加重视这些议题，这是积极的示范。
实施有针对性的赞助计划
如果机构扩大赞助计划的覆盖范围，女性员工可能会从中受益。导师制侧重于提供建议、解答问题，并为员工的职业发展和专业成长出谋划策，与之不同，赞助制则将员工与能够直接推动其职业发展的人脉、机会和人际网络联系起来。
有针对性的赞助计划可能对女性的职业发展产生重大影响，尤其是有色人种女性。例如，黑人和亚裔女性在团队中往往缺乏强有力的盟友，为其争取加薪或宣传其成就。由于绩效评估中存在偏见，女性和有色人种女性常获得较低的绩效评级，并收到笼统、不具体的反馈，从而阻碍其晋升。若有赞助人为其表现作保、挑战偏见，并将其与更广泛的人脉网络联系起来，将有助于女性在职业生涯中取得进步，并在职场中感受到更多支持。
对于公共部门管理者而言，这意味着要抽出时间与更年轻的同事建立联系，并更有意识地思考为机构内的女性提供何种支持。公共部门领导者还可以考虑将建立赞助关系纳入管理者的评估和培训之中。
更新绩效评估
几乎所有机构都会将业务目标纳入管理者的绩效考核，但很少有机构对人员管理和DEI相关指标采取同样的做法。这是一种不完整但容易改进的绩效视角。女性管理者尤其可能从更完善的绩效评估中受益，因为在相同岗位上，她们往往比男性更多地投入人员管理和DEI工作。将此类工作纳入绩效考核，将更有可能使女性管理者的努力得到认可。这反过来可能带来更高的绩效评级、更快的晋升速度和更高的薪酬。机构还可以对管理者开展员工反馈评估，在评估表中增加提示问题，以收集更细致的意见。
事实上，一个联邦机构已将DEIA目标纳入其高级行政人员服务（SES）的绩效指标，这是更广泛的实施战略的一部分，旨在使每位SES人员对推动这些举措负责。
此外，许多机构会追踪离职率、晋升率及其他职业发展结果，并开展调查以衡量员工满意度和福祉。这些流程所获得的洞察可纳入公共部门管理者的绩效评估。领导者还可以考虑更清晰地分享其期望，并对成果给予奖励。分享福祉与多元化指标，或公开表彰为员工付出超出职责范围努力的管理者，可能有助于提振管理者的士气和积极性。公共部门实体还可以考虑将管理员工职业发展以及管理团队士气与留用情况纳入对管理者的评估之中。
