企业领导者承受着巨大压力，需要在多个层面上取得出色表现。
如今，领导者几乎不可能满足所有对他们的期待。
要应对这一局面，每个高管领导团队都必须为组织的发展方向制定清晰、共同且切合实际的愿景。
近年来，高管领导者的职责不断演变和扩展，早已远远超出职能和技术能力的范畴。在私下、不公开的交谈中，有意担任领导职务的人表达了担忧：职责的发展已超出任何人合理履行所有期待的能力，而人们也越来越担心决策以及在公众视野中受到审视。
诚然，没有人进入高管层时会认为这将是一段轻松的旅程。在大型组织担任最高级别职务之一所承受的压力，一直都很大。要胜任这一角色，需要具备全面的技能、能力和经验。
然而，近来压力进一步加剧。这为领导者、组织和高管猎头公司带来了有意思的局面。新冠疫情前的挑战不断叠加：许多公司正在进行大规模数字化转型，应对日益复杂的运营环境，并处理监管方面的不确定性；英国脱欧和中美贸易紧张等事件更是加剧了这种不确定性。不可预测性已成先例，为那些寻求组织最高职位的人铺就了摇摇欲坠的基础。
即便如此，2020年以来发生的事件给高管层带来的压力有多大，仍难以尽述。气候危机、社交媒体和“取消文化”的爆发、社会正义问题和经济差距、“大辞职潮”的后续影响、乌克兰战争、供应链中断等等，如今都在损害那些被期望在董事会议室中保持冷静的人的心理健康。
根据一项近期调查——由德勤和 Workplace Intelligence 联合开展——在接受访谈的2,100名高管层候选人中，近70%正在考虑离职，转而寻找更有利于自身健康的职位。综合来看，愿意接过重担的人才储备还充足吗？
完美悖论
我们与高管的非正式交谈从个案层面印证了上述总体看法。人们一直期待 CEO 候选人展现全面能力，但如今有人认为，这已变成一份冗长清单，列出了种种往往相互矛盾的期待，任何普通人都只能努力追求，却难以企及。
疫情后，人们要求领导者既精通财务、推动增长、引领行业，又兼具文化包容性，并成为践行多元、公平与包容（DEI）的榜样。这可能让身居高位者每天面对一个无论如何选择都难以取胜的决策局面。随着婴儿潮一代离开职场、Z世代进入职场，代际分歧和组织间的“文化之争”也愈发明显，他们要求雇主提出与自身价值观相符的要求，并在工作时间、地点和方式上提供更大的灵活性。长期以来，研究已表明，对每项决定及其结果的严密审视会扼杀创造力。
简而言之，企业中最善于解决问题、凝聚人心的领导者，正越来越觉得自己陷入了无论如何都难以取胜的境地。我们并非要为他们的困境博取同情，但必须承认，以完美作为领导表现的评判标准，没有赢家；而对 CEO 的这种评判方式，会让许多人和组织错失取得巨大成功的潜力。
我到底想不想要这份工作？
这种“完美悖论”让高管职位最终变得不那么有吸引力。高管们早已习惯沉重而多样的要求，也因此获得丰厚报酬；但在“候选人市场”中，公司必须为未来高管所面临的期待定下基调和边界。
从候选人的角度看，问题正变得简单：我到底想不想要这份工作？德勤的证据表明，令人担忧的是，相当一部分高管如今正在考虑后者。这给首席人力资源官（CHRO）带来了难题，他们也面临着越来越大的压力，必须找到能够满足一系列不可能兼顾且相互矛盾要求的候选人。
利害如此重大，组织必须审慎并多元化地开展招聘。双方都需要有所取舍，但公司和 CHRO 可能需要多投入一些时间、支持和体谅，关注新任 CEO 从第一天起就要承受的压力和负担。那些长期投资于 CEO 履职准备的组织，在各项衡量指标上的表现都要好得多。
平衡期待
严峻的现实是，在这些动荡时期，我们比以往任何时候都更需要优秀领导者。他们或许也比以往任何时候都更需要一些帮助。
如果一个组织觉得自己只能从不断缩小的候选人池中挑选高管，那么在审视市场之前，首先向内部物色人选至关重要。
在发掘并接洽候选人的阶段，CHRO 和高管猎头公司必须管理遴选小组的期待，以确保能够吸引多元化的候选人群体。借用一篇2022年《哈佛商业评论》文章的说法，依据对候选人社交能力的全面评估来招聘（即其激励多元化、精通技术的全球员工队伍的能力），而不是只关注传统技能（技术能力和经验），可以避免在初步评估阶段把候选人范围筛得过窄。
重要的是，这种做法并不意味着公司必须在职位承担者需要实现的战略目标上妥协，但可能意味着考虑那些在某些日益重要或新兴领域需要提升技能或发展的候选人。
俗话说，“骆驼是委员会设计出来的马”，因此每个董事会和高管领导团队都必须对组织未来的 CEO 有清晰、共同且切合实际的愿景。愿景应立足于需求和愿望，并明确认识到没有哪位领导者（或任何人）毫无局限或缺点。在此基础上，只要提供适当的支持和入职辅导，每个人都能为成功贡献力量。
