为什么我们的办公室和工作空间应当对青年友好？
年轻人——即30岁以下的人群——占当今全球人口的一半以上。然而，现有预测显示，到2030年这一比例将达到75%。
在生活的各个领域，这一庞大的人口群体都是重要因素。在工作和商业领域，他们占劳动力人口的比例最高。
数字时代的年轻人带来了巨大潜力，也为职场注入了一种新的文化，其价值观、认知和期望都极具独特性。事实上，他们正在改变工作世界，以至于打造对青年友好的组织已不再是可有可无的选择，而是吸引并留住当今优秀人才的关键。
人们投入了大量精力，研究千禧一代对影响我们世界的各类议题的价值观和看法。在《2017年全球塑造者年度调查》中，来自186个国家的年轻人指出，企业领导者打造对青年友好职场的五种关键方式。
让我们仔细看看这些方式：
1. 提供参与制定愿景和战略的机会
公司的愿景声明是其成功的关键。首先，它让每个组织成为独具特色的品牌。其次，它赋予员工目标感。
成功的企业领导者深知，将战略与年轻人的核心偏好相契合至关重要。但随着越来越多年轻员工为了更好的选择而离职，而其中60%的人觉得自己与公司的使命脱节，这一做法究竟落实到了什么程度？
调查显示，年轻人希望为愿景作出贡献，并展现长期投入的意愿；企业领导者应当欢迎这种意愿，并将其视为对工作的忠诚。这样一来，公司愿景就会转化为个人目标，激励员工留下来，为组织的整体成功竭尽全力。此外，企业战略也将与日益增长的需求同步，例如负责任的社会投资、增长和收购。
2. 提供导师指导和反向导师指导
作为一名千禧一代，我从不觉得年轻人刚进入组织时需要导师指导有什么可耻；事实上，我为此感到自豪。原因在于，尽管我们这一代人面临着偿还学生贷款债务甚至为创业筹措营运资金等艰巨挑战，却是有史以来最具创业精神的一代。尽管如此，涌入企业界的年轻人满怀热情，渴望学习并掌握专业技能。因此，帮助年轻员工的恰当做法就是为他们提供导师指导计划。
组织应建立有效的导师指导体系，按照自身的运作方式和愿景声明，释放千禧一代的潜能。值得庆幸的是，企业领导者也能从中获益良多。通过反向导师指导，千禧一代员工可以帮助高级管理层中的年长员工掌握新技术（如社交网络、人工智能等），并了解如何充分运用这些技术实现业务目标。
雇主与员工之间的关系正在发生变化。年轻员工希望承担更多责任，企业领导者则可以通过导师指导，帮助他们更好地理解业务，并深入了解更高层级的决策过程。
3. 培养将失败视为学习经历的文化
如果说有什么能造就专业人士，那就是持续学习。在微软CEO萨提亚·纳德拉就任后的一场问答活动中，他发表了一番有趣的评论：“定义我的是什么……我是一个终身学习者。”
千禧一代员工需要不断学习，以改善工作体验，而失败是这一过程不可或缺的一部分。企业领导者成功应对这一点的一种方式，是接受这样一个事实：失败并非总是坏事。有时它是好事；更确切地说，在组织生活中，失败有时不可避免。
正如调查所说：“将失败视为学习经历，体现了[千禧一代]的创新倾向、冒险精神和探索未知的意愿。这些品质能为企业增值，并让年轻人同时发展自身技能和职业潜力。”归根结底，失败和错误能帮助年轻员工更快地学习和成长。拥有持续学习文化的组织将能充分发挥他们的潜力。
4. 允许员工自行安排工作时间
有人认为，缺乏监督会降低员工的工作效率，因此必须规定固定的工作时间和地点。这种看法有多准确？
巴塞尔大学的迈克尔·贝克曼是尝试回答这一问题的研究人员之一。贝克曼证明，自主性并不会妨碍员工绩效。他指出：“重点在于完成商定的任务，而不是在规定时长内到岗。”
贝克曼与《自主安排工作时间研究》的合著者发现，“能够广泛掌控工作时间的员工实际上工作得更多。”与此相应，《哈佛商业评论》的一项研究也发现，能够选择何时、何地以及如何工作的员工，在满意度、创新能力和工作绩效方面水平更高。
调查指出：“年轻人不仅希望获得参与的机会，也关心自己所做的工作，这凸显了他们将工作融入生活、视其为生活重要组成部分的优先考量。”
5. 给予自由：让员工畅所欲言
无论是面对面还是通过电子方式，有效的参与对于生产力以及商业成功都至关重要。尽管如此，盖洛普的调查一再发现，大多数管理者并未营造让员工足够安心、能够自由表达意见的环境，尤其是在员工持有不同观点时。
为了提高生产力，职场需要最大限度地调动员工参与。年轻人以精力充沛、好奇心强、热情高涨著称；他们希望拥有开放自由的氛围，让自己的意见不仅能被听到，还能产生实际影响。如果企业领导者希望充分发挥年轻人的作用，就应当更加乐于接受反馈和批评。
