我们生活在一个复杂、相互联结的世界。全球化和技术进步塑造了多元化，使其成为现代社会的组成部分。尽管彼此联系日益紧密，现实和数字世界中的两极分化也在加剧，身份政治和民族主义理想的复兴助长了这一趋势。
职场往往也映照着工作之外生活中的社会文化动态，这并不令人意外。近二十年来，我创建并发展了一家跨国企业，由此认识到，职场多元化对企业和员工都是一种资产。它能够促进创新、创造力和共情，而这些往往是同质化环境难以做到的。然而，要释放这项宝贵资产的真正潜力，需要悉心培育并有意识地加以引导。
在全球化时代，商业环境中的多元化不只涉及性别、种族和族裔，还包括宗教和政治信仰、教育程度、社会经济背景、性取向、文化乃至残障状况各不相同的员工。企业正发现，支持并推动多元包容的职场，所带来的益处远不止于表面形象。
企业拥有推动变革、助力建设更加开放、多元和包容社会的力量。要实现这一目标，唯有从组织内部做起。我们许多人凭直觉就知道，多元化有利于企业发展。随着时间推移，在组织各个层级建立真正多元化员工队伍的理由愈发充分。道德层面的理由已经足够有力，而多项研究证实的财务影响，更让这一选择显而易见。
变革与创新
不同族裔、拥有不同经历的人们汇聚于城市和社会之中，是推动创新的重要力量。我们每天吃的食物，正是不同文化交融的结果。爵士乐、摇滚乐或嘻哈等最成功的音乐流派，也都是文化融合的产物。
看看纽约、迪拜、伦敦和新加坡这些全球最具创新力、变革力且繁荣的城市中心，它们有一个共同点：都是移民高度集中的国际大熔炉。研究表明，高技能移民与创新水平的提升之间存在直接关联，以及城市和地区的经济表现。
新加坡是一个很好的研究案例。这个位于东南亚的小岛国人口仅略超500万，如今却已成为全球举足轻重的金融中心。在教育、营商便利度等各类领域，它在国际排名中成绩斐然，并获评全球最具技术准备度的国家。新加坡也是一个高度多元文化的社会，族群包括华裔、马来裔和印度裔，同时拥有佛教徒、基督徒、穆斯林和印度教徒等不同宗教信仰的庞大群体。
1965年新加坡独立时，建国先贤采取措施，不让种族和谐听天由命。新加坡大力推动种族和族裔融合。其中一项重要举措是住房政策，规定每个公共住房社区都必须遵守全国统一的族裔比例配额。这促使不同族裔的人们学会共同生活，也打破了独立时期普遍存在的族裔聚居区。
这些看似专断的措施有效地帮助这个小岛国形成了融合度很高的民众群体，他们重视任人唯贤，胜过种族或宗教。新加坡的族裔和宗教多元化已被证明是国家的一项资产，带来了相对和谐的种族关系——美国很值得借鉴。
在邻国马来西亚，也就是我的祖国，族裔、文化和宗教多元化一直受到倡导。到18岁时，我会说五种语言，结交了华裔、印度裔、马来裔和欧亚裔朋友，他们来自不同的宗教背景。马来西亚拥有全球最为多元的文化和族裔构成之一，表现胜过大多数地区伙伴，自独立以来保持了较高的年度GDP增长。多语言员工队伍让我们马来西亚人在职场中更具优势。
多元化与企业表现
大量研究表明，多元化能为组织带来诸多优势：提高盈利能力和创造力、加强治理并提升解决问题的能力。背景多元的员工能够贡献各自的观点、想法和经验，帮助打造更具韧性、更有效率的组织，并超越那些不愿投资于多元化的组织。
波士顿咨询集团的一项研究发现，管理团队越多元化的企业，因创新带来的收入就高出19%。这一发现对科技企业、初创公司以及以创新为增长关键的行业尤为重要。它表明，多元化不仅是一项值得追求的指标，更是成功创收型企业不可或缺的组成部分。
这些研究大多在西方国家开展，但亚洲国家正以自己的步调参与平等议题的讨论。过去40年的文化变迁意味着，东南亚目前的女性劳动力参与率为42%，高于39%的全球平均水平。
根据《2018年海斯亚洲多元化与包容性报告》，受访者认为，多元化带来的三大益处是改善企业文化、提升领导力和加强创新。然而，相当一部分受访者认为，即便能力相当，年龄、残障、族裔、性别、家庭责任、婚姻状况、种族、宗教和性取向等因素仍可能影响人们获得薪酬、工作和职业发展机会。
对个人、企业和国家而言，灵活性和适应力比以往任何时候都更成为成功的关键，而文化多元的环境是培养这些品质的最佳途径。我们需要质疑固有假设、展开对话并更新企业文化，让现代职场准确反映并支持本地区的人口构成。
千禧一代在企业多元化中的比重
到2025年，全球劳动力中将有75%由千禧一代构成，这意味着未来十年里，他们将占据大多数领导职位。他们将负责作出影响职场文化和人们生活的重要决策。这一群体对多元化有着独特的看法。年长一代往往从种族、人口构成、平等和代表性的角度看待多元化，而千禧一代则将其视为不同经历、背景和个人观点的交融。他们认为，理想的职场应当是一个支持性环境，让人们可以表达对某个议题的不同看法。
2018年德勤千禧一代调查显示，74%的千禧一代认为，组织拥有包容文化时，创新能力会更强。如果企业希望招聘并留住千禧一代员工，就必须将多元化纳入企业文化的核心。这项2016年的调查显示，47%的千禧一代在评估潜在雇主时，会主动关注职场多元化。
职场中的女性
性别平等仍是企业界的一项重大议题。大量研究证实，高管层女性更多的企业盈利能力更强，但绝大多数企业仍存在性别差距。女性在企业人才晋升通道中仍严重缺乏代表性：入门级岗位中，女性招聘人数少于男性，而且在每一个后续晋升阶段，女性占比都会进一步下降。
企业需要制定全面计划，支持女性并助力她们发展。这需要企业文化发生范式转变，包括投资员工培训，并给予员工更大的灵活性，让工作安排适应他们的生活。
皮尤研究中心开展的一项调查列举了女性在政治和商业若干关键领域更具优势之处。受访者指出，女性：
达成妥协的能力高出34%
诚实守信、恪守道德的可能性高出34%
坚持自身信念的可能性高出25%
提供公平薪酬和福利的可能性高出30%
辅导他人的能力高出25%
有远见的企业应当寻求办法，在职场中雇用更多女性并赋予她们权力，这不仅是道德义务，也是稳健的商业策略。麦肯锡最新的《多元化成就绩效》报告发现，接纳高管团队性别多元化的企业竞争力更强，实现高于平均水平盈利能力的可能性高出21%。这些企业创造长期价值、超越同行的可能性也高出27%。从不同角度看待客户需求、产品改进和企业福祉，能够推动企业发展得更好。
据估算，消除性别差距，到2025年将为全球经济增加28万亿美元的价值，相当于增长26%。简而言之，女性获得更大的经济独立，企业和社会就更有可能实现增长与繁荣。
为商业多元化挺身而出
企业在公共平台上积极发声，倡导多元化与包容，十分重要。一个很好的例子是耐克支持美式橄榄球四分卫、权利倡导者科林·卡佩尼克。这不只是一次营销活动，它向世界表明，美国最知名的企业之一愿意与一位男子并肩作战，支持他反对种族不公与不宽容。
宝洁（P&G）的“我们看见平等”宣传活动旨在打击性别偏见、推动人人平等，呈现了打破性别刻板印象的男孩和女孩。宝洁长期以来一直倡导这一议题，其经理中有45%为女性，董事会成员中女性占三分之一。宝洁明确致力于在自身员工队伍中实现平等，因此这项活动显得真实可信，也展现了推动变革的真诚决心。
多元化与包容领域的先行者有许多值得借鉴之处，但必须记住，每家企业采取的举措都会有所不同。多元化对不同的人有不同的意义，组织必须据此在各自企业中作出相应落实。
多元化与包容不能只是一次宣传活动或一次性举措。在职场中推动多元化与包容是一项持续进行的工作，需要不断维护和培育，才能确保成效。同理心领导力是这一转变的关键。要实现真正的改变，每一位领导者都必须从理性和情感上认同归属感的价值。
商界必须携手行动，比以往更加积极、更加响亮地倡导多元包容、宽容共处的社会理念。这是一场艰难的斗争，但和平、繁荣与进步都取决于此。
