早在新冠疫情暴发前，职业倦怠就被称为一种流行病。
它可能导致工作失误、助长辞职念头，还与抑郁、睡眠问题和心血管疾病等多种健康问题有关。
但通过结构和文化变革，可以预防和缓解职业倦怠。
沃顿商学院的一位管理学教授分享了他最喜欢的预防职业倦怠模型。
目标
通过三种有力的方法减少情绪耗竭。
纳米工具
早在疫情暴发前，职业倦怠就被称为一种流行病。它是持续存在、令人精疲力竭并损害工作能力的工作相关压力。在美国，超过半数的员工至少有时会感到职业倦怠，而这可能导致近来所谓的“安静离职”：投入度降低，表现为冷漠和疏离。证据表明，职业倦怠可能导致工作失误、助长辞职念头，还可能在组织中蔓延。职业倦怠也与抑郁、记忆力减退、睡眠问题、免疫系统减弱和心血管疾病有关——据估算，仅在美国，每年因此产生的医疗支出就超过1000亿美元。
职业倦怠不是你脑子里的问题，而是你所处环境的问题。压力或许不可避免，但职业倦怠可以预防和缓解，即使是在高压工作中也是如此。这需要结构和文化变革，我最喜欢的模型是需求—控制—支持。
需求： 进行结构性调整，减轻承担该项工作的人员负担，或重新分配任务。
控制： 如果无法消除工作要求，至少可以赋予人们处理这些要求所需的自主权和技能。
支持： 营造易于求助并获得帮助的文化。
行动步骤
在我的WorkLife播客节目《职业倦怠是每个人的问题》中，我探讨了领导者和员工如何运用需求—控制—支持模型来对抗职业倦怠。
1. 需求：找出一项工作中最消耗精力的部分，并设法减少这些负担。考虑是否可以将某些任务自动化；如果加班以及对随时待命和回复电子邮件的要求导致职业倦怠，就应在组织或团队层面加以解决。使用项目管理软件和任务看板，是减少邮件往来的方法之一；管理层还可以鼓励安排“办公时间”，让员工讨论原本可能需要大量来回沟通的事项。
2. 控制：这可能包括邀请员工参与设定自己的目标、选择实现目标的最佳方法，或确定何种培训能更好地帮助他们应对困难任务。在一些组织中，可以通过提供弹性工作时间和／或混合办公来给予员工一定程度的自主权。
3. 支持：提供所需类型和程度的支持，并鼓励员工善用这些支持，需要文化变革。当领导者坦诚分享自己面临的挑战并寻求帮助时，就能让人们认识到遭遇困境是正常的，并表明寻求支持是力量的体现，而非软弱的标志。此外，设立专门的支持岗位也能让人们更愿意求助，例如医院里的临床带教护士，其职责就是帮助其他护士。
职业倦怠不是你脑子里的问题，而是你所处环境的问题。
领导者如何运用这一模型
克利夫兰诊所成立了专项工作组，帮助找出造成工作要求压力的来源，并设法减轻这些压力。因此，诊所改变了电子健康记录的管理方式，让医生和其他护理人员有更多时间陪伴患者，减少录入信息所花的时间。
在费城担任高中教师时，康瑞·卡拉汉（Conrey Callahan）正经历职业倦怠；她所在的学校资金短缺，约有一半学生在毕业前辍学。她每周工作约100小时，同时创办了一个辅导项目的当地分支机构，为成绩优异的低收入学生提供指导，之后还自愿担任导师。这听起来似乎有悖常理，但与积极性很高的学生共事，让她重新获得了掌控感；这种效能感的恢复激励她继续留在岗位上工作了好几年。
海上石油钻井平台上的海上石油钻井平台工人通过接纳一种新的支持文化，减少了错误，并促进了同事的安全与福祉。他们不再因表现出男性气概、胆识和技术本领而受到奖励，而是受到鼓励去寻求和提供帮助、承认错误并查明原因（无论是焦虑、压力还是经验不足），以及公开认可和感谢彼此。
