パンデミックは、従業員との信頼関係を強めながら、企業が外部要因に対応し、適応できることを示す大きな例である。
今日、労働者は他のどの社会的機関よりも自分の雇用主を信頼していると、CharterのCEO兼編集長ケビン・J・デラニー氏は述べる。
調査によると、従業員の約78％が同僚や経営陣を信頼していると回答した。
コミュニケーション、投入量より成果を重視すること、そして簡潔なソートリーダーシップは、企業が従業員との信頼をさらに深める方法である。
マサチューセッツ工科大学の故カート・ルーウィンはかつて、企業の慣行や文化はたいてい凍りついており、抜本的な変化を難しくすると指摘した。しかし、外部要因によって雪解けが起こり、組織が再び凍りつく前に変革が可能になることもある。
ロンドン・ビジネス・スクールのリンダ・グラットン氏が指摘するように、パンデミックは疑いなく、大規模な雪解けと長期にわたるぬかるみの時期をもたらした。2022年を迎える今、慣行や規範は再び自然に定着し、凍りついていくと考える必要がある。そうなる前に、リーダーが組織を形づくり直し、従業員の信頼を深めるための、またとない機会が生まれている。
しかし、多くの企業が、仕事や世界の変化によりよく対応できるよう組織の文化や慣行を見直す、このまたとない機会を無駄にするのではないかと懸念する理由がある。
数多くの調査で、従業員にオフィスへ戻ってほしいという経営幹部の期待と、従業員自身の希望との間に大きな隔たりがあることが明らかになっている。Cスイート幹部の4分の3以上がマッキンゼーが実施した調査に回答し、5月の調査で、一般的なホワイトカラー従業員は週に3日以上オフィスに戻ると予想していると答えた一方、調査対象となった労働者の半数超は、週に3日以上のリモートワークを望んでいた。一方、最近のギャラップ調査では、生産現場や最前線で働く労働者（パンデミック期間中ずっと現場勤務を求められてきた人も多い）の大半が「苦境にある」または「苦しんでいる」と分かった。その間、多くの雇用主は過去最高の利益を報告している。
この大きな隔たりは、従業員の意欲低下や離職を招く。ここ数カ月に記録された自主退職者数の多さにも、その一端が表れているのかもしれない。米国の労働力人口の約3％が9月だけで仕事を辞め、さらに2.8％が10月に自ら退職した。これを本当の「大量退職時代」と呼ぶかどうかにかかわらず、多くの労働者が自分の意思で仕事を辞める力を得たと感じている。
今、オミクロン株の出現と、2022年に予定される職場への本格的な復帰は、企業のリーダーシップをさらに試すことになるだろう。2021年のエデルマン・トラスト・バロメーターによると、労働者の約60％が、組織に変化を起こすうえで、今日の従業員は以前より大きな力と影響力を持っていると答えた。また、企業の行動に対する懐疑的な見方も強まっている。雇用主が自らの価値観に沿って行動していると答えた人はわずか48％で、2019年1月から7ポイント低下した。多様性のような注目度の高い分野でさえ、後退しているとの感覚がある。米国の労働者の約65％は、会社のあらゆる階層の従業員が顧客や地域社会の多様性を反映していると答えたが、これは2019年1月から5ポイント低下している。
成功か、失敗か
職場の行動変容に取り組む企業HumuのCEOで、Googleの人事オペレーション担当上級副社長を務めたラスロー・ボック氏は、多くの企業が職場復帰への対応を誤ると考えている。同氏は予測する。新たなハイブリッド勤務やリモート勤務の方針を採用する大企業の80％が、2年以内にそれらを取りやめるという。
ボック氏はまた、多くのリーダーが、疲れ果てて燃え尽きた状態にある従業員が大勢いるときに、成果を上げるよう圧力をかけるという過ちを犯すと考えている。従業員が活力を取り戻し、役割に再び意欲を持てるよう、業績基準を正式に緩和して余裕を与えることを勧めている。それは長期的には生産性の向上につながる。「人々を燃え尽きさせ続ければ、皆辞めてしまい、離職率は倍になり、あなたはさらに後れを取ることになる」とボック氏は警告する。
上司にとって朗報なのは、今日の労働者が、ほぼあらゆる社会的機関よりも自分の雇用主を信頼していることだ。2021年エデルマン・トラスト・バロメーター特別報告書『信念を原動力とする従業員』によると、従業員の約78％が同僚を信頼していると答え、直属の上司（77％）、最高経営責任者（71％）、人事責任者（70％）が続いた。
同報告書によると、上司にとってのもう一つの朗報は、明確で前向きな目的に突き動かされる上司にとっては少なくとも朗報だが、信念を原動力とする従業員（近年急速に増えているとみられるカテゴリー）は忠誠心が高く、雇用主のもとで長年働きたいと答える傾向が強い。また、組織の成功を助けるため、期待される以上のことをする傾向も強い。
では、リーダーはこの転換期を生かし、信頼を築くために何をすべきだろうか。
第一に、信頼を獲得し、確かなものにする。
ミシガン大学の教授であり、『The Power of Flexing』の著者でもあるスーザン・アシュフォード氏によると、今、労働者がリーダーに求めているのは自信、能力、思いやりだ。「この状況を乗り越えられると誰かが確信していることを知りたいのです」とアシュフォード氏は言う。「最初の主張を信じられるよう、能力も求めています」。さらに、「人々が経験していることに、全面的に応えられるかどうかにかかわらず、思いやりを持つ人を求めています」と付け加える。
第二に、従業員と明確にコミュニケーションを取る。
そのためには、知っていることだけでなく、知らないことも共有する必要がある。できれば、経営陣と従業員が毎月開く「何でも聞いてください」のような場を設け、対話を促すことも含めたい。そして何より、オフィス復帰や働き方の未来に関する決定の理由を伝えることが必要だ。2021年に行われた各種調査では、経営幹部が今後について十分に説明していないことがあまりに多いと従業員が感じており、その不備が不安や意欲低下を招いていることが示された。
第三に、労働時間より成果に注目する。
19世紀、社会は仕事を成果で評価することから、主に労働時間を測ることへと移行した。今こそ再び、人々が行う仕事とその影響に焦点を戻す時だ。上司のオフィスの外に並ぶ机の海に、労働者が一日何時間座っているかではなく。
調査によると、いつ、どこで働くかを含め、時間の使い方に裁量を与えられ、信頼されている人ほど生産性が高い。また、長時間働くことが必ずしも、より良い、あるいはより生産的な働き方とは限らないことも明らかだ。実際、週50時間を超えると労働時間に対する見返りが大幅に小さくなることを、研究は示唆している。
柔軟性を確保し、仕事をやり遂げ、企業文化と創造性を保つにはどうすればよいだろうか。調査によれば、可能な場合にはハイブリッド勤務が答えとなりうる。週に2、3日は従業員が集まって対面で会い、それ以外は集中して個人作業に取り組む形だ。
第四に、リーダーの言葉と行動を一致させる。
特に多様性と包摂、企業の使命といった分野では、労働者はリーダーの言葉に行動が伴うことを求めている（多くの場合、まだ実現していない）。2022年には、問題がいよいよ表面化する可能性が高い。職場に関する自分たちの希望が考慮されることを、労働者は強く期待するだろう。特に、リーダーが計画策定の過程で希望を考慮すると約束している場合はなおさらだ。
世界経済フォーラムは、仕事の未来に向けてどのような取り組みを行っているのでしょうか？
2022年に職場へ戻る労働者は、2020年初頭に突然オフィスを離れた人々と同じではない。2021年エデルマン・トラスト・バロメーター特別報告書『信念を原動力とする従業員』のデータは、今の労働者が以前にも増して、仕事を社会的価値や目的と結びつけるよう雇用主に求めていることを明確に示している。働く時間や場所の柔軟性を要求し、組織が自分たちのウェルビーイングを優先することを期待している。
多くの業界や職種で、人材を採用し定着させられるかどうかは、小売店やレストラン、配達の最前線で働く人から上級幹部まで、従業員の期待に合わせて慣行を変える雇用主の意思にかかっている。今の労働者がこれまで以上に当然視する基本条件には、公正な賃金と、より大きな裁量が含まれる。
信頼される職場を築くという課題に応えるには、Cスイートでしばしば見られる以上に高度な感情知能を持つリーダーが必要だ。顧客と株主を満足させ、企業の永続的な成功を実現する鍵は人材にあると、本能的に理解しているリーダーである。そして、人々が意欲的で、健康で、幸せでいられるようにすることは、甘い目標ではなく、使命の達成に欠かせない目標だと理解している。
