组织文化变革对于打造更公平、更包容的工作环境，以及更公平、更包容的整体社会至关重要。
要在工作中建立包容性文化，三位多元化专家建议，重点应放在三大支柱上，即行为、受众和信息传递。
围绕这些支柱打造的项目，将为团队提供战略性思考、创新以及持续改进的机会。
如何调动盟友并建设更具包容性的组织？这是一个棘手的问题。即便是最有善意的同事，也可能不清楚哪些日常行为能真正带来改变；而即便是那些知道的人，也可能在关键时刻忘记以包容的方式行事。
几年前，我们决定在麦肯锡直面这一问题。我们设计了一个项目，旨在大规模促使个人行为发生改变。
我们首先界定了一套包容性微习惯，即同事无需学习新技能、便可轻松践行的小型持续性行为。
为此，我们研读了有关包容与归属感的文献，其中包括哈佛商学院领导力与管理学Novartis教授Amy Edmondson撰写的一项研究。我们还借鉴了组织行为学和神经科学研究中的战术性洞见，例如斯坦福行为设计实验室创始人BJ Fogg的 《微习惯》（Tiny Habits） 一书。为确保这些行为在我们特定的环境中产生共鸣，我们还通过众包方式，征集了我们自身同事的建议与想法。
这项工作形成了一份具体的微习惯清单，我们通过一个名为“包容助推”（Inclusion Nudges）的新型自愿参与项目将其付诸实践。
该项目基于Cass Sunstein与Richard Thaler开创性的研究成果，两位学者近期刚刚发表了 其最新见解，内容涉及该策略，载于 《助推：终极版》（Nudge: The Final Edition）。我们的助推是简短、及时、富有洞察力的提示，将严谨的研究与令人难忘的故事或视觉元素相结合，以激发包容性行为并使其长久坚持。
例如，在一条名为“做他人最好的倡导者”的助推中，我们鼓励同事放大他人的工作、想法和领导力，即使（或尤其是在）对方不在场的时候。该助推配图为一架飞机拖着横幅，庆祝某位同事的出色工作。另一条名为“认可应得之功”的助推中，我们讲述了Ada Lovelace及其他在STEM领域中、贡献曾被忽视的女性的故事，生动地说明了非包容性文化所付出的代价。
我们的收获
我们清楚，在运用助推推动组织文化变革这一努力中，我们并非孤军奋战，并且我们乐于分享迄今所学。对于有意启动类似项目的组织，我们建议重点关注三大支柱：
选择的助推行为应具备以下特点：
有研究支持和/或与员工的切身经历主题相契合；在团队环境中具体且可执行。
与组织日程（例如晋升公告）、外部日程（例如节假日）或个人日程（例如其Outlook日历上的会议）保持同步，并具有及时性。
能够回应新出现的需求，例如危机、工作方式的突然转变、新闻事件以及其他关键时刻。
信息传递应具备以下特点：
简明扼要！
富有吸引力、阅读有趣，并可能引发情感共鸣，从而增强信念并有助于落实行动
贴合贵组织的具体情境，并且在不同地域、角色、任期和身份之间均具有相关性
将故事叙述与数据相结合，以满足不同的学习风格
通过以下方式建立受众群体：
培养同事中的倡导者，他们对项目充满热情，并通过口耳相传为其制造声量。
开展本地化推广，例如建立办公室包容性负责人网络，以推动报名，并就如何使助推在各自情境中最具相关性提供意见。
围绕这三大支柱打造的项目，将为贵团队提供战略性思考、创新以及持续改进项目的机会。近期，我们借助这些支柱，指导了与麦肯锡Inspire Individuals团队合作开发的一款新应用的方法。该团队专注于借助先进分析、数字技术和行为科学的最新成果，帮助个人大规模推动组织变革。
该助推应用使我们能够实现大规模的个性化服务：除通过电子邮件发送助推外，它还以“小块化”的参与方式（每周仅需几分钟）提供持续的学习内容。此外，该应用还可与用户的Outlook日历同步，从而提升实践包容性行为提醒的相关性与及时性。
进展与未来展望
尽管我们知道，在工作场所乃至更广泛的领域构建更具包容性的空间并无单一答案，但迄今为止，我们收到的关于“包容助推”项目的反馈极为正面。在最近的一项参与者调查中，约80%的受访者表示，助推直接帮助他们以更具包容性的方式行事。
我们在日常工作中从同事那里听到的反馈也印证了这些数据。一位公司高管近期告诉我们，助推是她每天的亮点：“我非常喜欢它们——真的非常喜欢——因为它们聚焦、简短且易于消化。我把它们发给了我的团队，并将其融入了我的生活。”
我们从自身研究和实践经验中得知，多元化所带来的收益，只有在包容性环境的配合下才能实现。推动我们的同事将良好意愿转化为包容性行动，是迈向真正有意义的文化变革的有力一步。
