• 大型商业机构如今正逐渐支持董事会多元化。
• 更新高管团队的压力可能迫使年长成员离职，进而引发年龄歧视的指控。
• 长期董事会战略可以避免此类问题，确保年轻活力与经验兼备。
这是多元化与包容（D&I）的时代。高盛于2020年宣布，只有当公司至少有一名符合多元化标准的董事会成员时，才会协助其上市。道富集团要求富时100指数和标普500指数成分公司公布其多元化数据，否则将失去其支持。摩根大通提供董事会咨询服务，重点关注多元化与包容。截至2021年1月，未拥有至少两名多元化成员（其中包括一名女性）的公司还可能被纳斯达克除名。纳斯达克是美国最大的证券交易所之一。当这类管理资产规模达数万亿美元的公司开始将D&I列为战略重点时，整个商业界都会关注并倾听。
人们日益形成共识，认为董事会越多元化，就越能推动增长、创新，并最终提升利润。一些研究称，多元化程度更高的董事会有助于提升市场表现；另一些研究则发现两者之间没有关联。目前其影响程度尚未得到明确证实，不过相关证据正逐渐增多。这个问题或许仍有争议，但大多数公司坚信，正如道富集团所说的“责任因素”，意味着必须在董事会层面推行D&I举措，以解决平等问题。
更新董事会的路径
为董事会中的新声音腾出空间令人振奋，但也引发了一些担忧。女性强烈希望加入那些重视其行业经验和见解的董事会，而不是被纯粹因为性别而任命，成为象征性姿态。人们也担心观点的多元化：董事会可能采取进步的做法，聘用女性、有色人种和LGBT+群体成员，却只从常春藤盟校招聘，导致精英主义，并可能形成群体思维。
在全球范围内，董事会多元化受到不同因素影响。在挪威、西班牙、法国和冰岛，法律要求女性在上市公司的董事会成员中占40%。与此同时，董事会成员在英国任职九年或在法国任职12年后必须离任，除非他们能够证明，自己在董事会的任期并未损害其独立性。
适得其反的多元化
配额和任期限制可能引发争议。多元化候选人往往更年轻，因为传统的董事候选人渠道只向年长的白人男性开放。然而，另一项挑战也随之出现：符合这一描述的董事被要求让位，可能引发年龄歧视的指控。在科技界，年轻活力一直备受推崇，IBM和惠普都因涉嫌年龄歧视而面临诉讼。董事会若表面上实现了多元化，却未能继续包容年长成员，便违背了自身目标。
组织急于纠正过去的不公时，可能无意中给自己制造新问题，并为真正的多元化设置障碍。如果现任董事因年长而感到被边缘化或排斥，为新一代更多元的声音腾出空间就可能适得其反。研究表明，性别化年龄歧视尤其日益成为一个突出问题，因为年长女性正成为针对对象。
岁月带来的智慧
成功的董事会会善用年长董事的经验，同时吸纳新的声音。爱德华·德博诺提出的六顶思考帽等管理模式，可以确保每种声音和观点都得到充分表达，营造协作而非竞争的氛围。
大多数董事会仍将需要并重视资深成员的意见。经历过多轮经济周期尤为重要；经历过2008年金融危机后重组的董事，在所在董事会考虑因疫情而重组时，很可能能提供丰富的见解。与此同时，数字化转型和网络安全等其他领域，可能主要由在这些领域成长起来的年轻同行主导。
只有将这种平衡纳入明确的长期董事会战略，才能实现。无论是否设有配额和任期限制，都可以采取积极的继任规划，邀请董事参与指导继任者的过程，为未来接替自己的人选做好准备。每两年与董事正式沟通一次，了解他们是否有意离任，可以避免提出这一建议时的尴尬。
引进新成员并不总意味着要让其他人腾出席位；当董事会转向新的发展方向时，扩大规模或许是合适的做法。
面向未来的董事会
董事会应定期讨论组织需要哪些专业知识来获得支持。寻找多元化候选人意味着要拓宽传统人才来源。尤其在董事会层面，招聘始终可能在高尔夫球场等非正式场合进行，遗漏那些不属于相关圈子的人选。设立专门委员会或许有助于确保流程严谨，借助人脉网络更广的外部顾问也能提供帮助。
董事会应考虑组织在未来几年实现目标所需的技能组合。如果计划向新的地域或行业扩张，确保董事会在这些领域拥有一定专长是明智之举。所谓文化“契合”可能成为聘用更多思维相同的董事的借口，因此，与其看重这一点，不如优先聘用善于倾听和沟通的人才。
世界经济论坛正在如何推动多元化、公平与包容？
新经济与社会中心汇聚各界领袖，共同理解经济与技术变革如何重塑就业、技能和机遇。
通过分享见解与合作，该中心帮助合作伙伴探索包容性经济模式，在转型过程中支持人们和社会。
最重要的是，必须有明确而坚定的宗旨，并花时间寻找与之契合的新董事会成员。
