今年1月，花旗集团的高级管理人员与全球员工分享了个人经历，该活动通过直播在96个国家和地区同步播出。其中一位高管讲述了自己职业生涯早期的一段经历：她当时一直刻意回避透露自己没有上过大学。她说，每当小组讨论转向“你是哪所学校毕业的”这类话题时，她总是避而不答或转移话题。
“你无法想象这个故事对现场观众产生了多大的[积极]影响，”花旗集团全球多元化与人才管理高级副总裁Sam Lalanne说。他指出，高层人士分享的轶事——尤其是关于为融入群体、或在工作中做真实自我而挣扎的经历——可以成为培育全体员工归属感的有力工具。
Lalanne转述的另一个故事来自一位东南亚裔的高级管理人员。在早前的一份工作中，他觉得自己在白人同事中格格不入，显得特别扎眼。他的应对方式是“坦然接受”，Lalanne说：他蓄起了很长的胡子，结果反而更加引人注目。“这让他重新确认了自己属于此处。”
越来越多的企业开始认为，仅有多元化和包容性还远远不够，全体员工还必须拥有归属感。Lalanne将归属感称为“旅程的进化”。但归属感究竟是什么？企业又如何才能实现它？在沃顿商学院近期举办的“在工作中培育归属感”活动上（该活动是“多元化引领”系列讲座的一部分），他与来自知名企业的其他小组成员讨论了各自正在进行的努力。
本次圆桌讨论由沃顿商学院管理学教授Stephanie Creary主持，她是一位身份认同与多元化研究学者。她向与会嘉宾提问：“这个‘归属感’究竟是什么？我们真的需要一个新词吗？”
Zillow Group文化与社区副总裁Rebekah Bastian表示，多元化团队通常能带来更卓越的商业成果，但若没有归属感，这一成果便无从实现。她说，仅仅让人们有席位是不够的，还必须“放大每个人的声音、消除障碍……并欣赏彼此独特的背景”。她与Lalanne都表示，归属感意味着人们可以在工作中展现完整的自我，而不必在工作场所和家中扮演两个不同的角色。
针对Lalanne关于讲故事的观点，Bastian表示Zillow也采用了这一方式。“我们经常在内部分享不同员工的故事，讲述他们的经历……以及不同的文化、传统和背景。”
Lalanne指出，多元化常常与数字和百分比挂钩，而归属感则“关乎你的感受”——即你在工作中的感受如何。“你是否觉得自己受到重视？你是否觉得自己应该在那里？你是否觉得自己的见解、评论和观点很重要？”
Bastian表示，仅仅让人们有席位是不够的，还必须“放大每个人的声音、消除障碍……并欣赏彼此独特的背景”。
Blackbird Global常驻首席营销官、前谷歌高管Eric Solomon表示，要实现归属感，关键在于通过营造同理心与接纳的氛围来奠定基础。“每当我带领团队时，我几乎总是格外注重一点：我会从这样一个理念出发——你可以教会人们如何彼此体谅，也可以谈论心理安全。”
Creary指出，作为一名白人男性营销高管，Solomon并不符合当今商业多元化倡导者的传统形象。她表示，“多元化倡议的代表往往是与我相似的人——女性，[并来自]美国的代表性不足的少数群体”，随后她询问Solomon是如何参与多元化工作的。
Solomon表示，他在大型科技公司工作了近十年，而他认为这些公司“未必以温情和同理心著称”，在那段时间里，他发现自己会努力运用更为柔和的软技能。他还下定决心，一旦察觉到不公平，就要采取行动，例如涉及团队成员薪资问题时。“我确保自己挺身而出，说：听着，同等级的女性员工薪资比男性低……。我曾积极地去找当时担任谷歌人力资源主管的Laszlo Bock，对他说：‘这是不能接受的，我不会就此罢休。’”
基调的重要性
Solomon此前的职位之一是Bonobos的首席营销官。Bonobos是一个原生数字化的男装品牌，现由沃尔玛收购。Creary询问他，Bonobos是否有行之有效的方法，能帮助其高管——尤其是白人男性高管——切实参与到多元化、包容性和归属感的工作中。
Solomon表示，该公司有像Andy Dunn这样的创始人，对建立这些理念大有裨益。Andy Dunn现任沃尔玛数字消费品牌高级副总裁。“Andy Dunn曾说过，如果女性来掌管这个世界，世界会变得更好……。因此，当组织的核心基因与此紧密相连时，人们就更容易达成共识。”
Solomon补充说，公司一直致力于确立核心价值观，包括同理心、换位思考、自我认知、判断力和学术诚信。“我们的工作核心本就包含关怀，因此我认为争取大家的支持根本不是什么难题。”
每当我带领团队时，我几乎总是格外注重一点：我会从这样一个理念出发——你可以教会人们如何彼此体谅，也可以谈论心理安全。
Eric Solomon
花旗集团的Lalanne还谈到了“高层基调”对于培育归属感的重要性。“我们的首席执行官Mike Corbat一直在大力推动我们的多元化、包容性和归属感议程。而这关键在于，他宣扬什么，他说出口的是什么，他如何落实我们周围所见的这些事情。”他宣扬什么，他的口中说出什么，他如何落实我们周围所见的这些事情。”
Lalanne接着表示，2017年，花旗对其多元化与包容性战略做出了重大转变。在此之前，所有的相关信息都来自首席多元化官，“不是来自首席执行官，也不是来自高管团队。实际上，这是两个各自独立的组织。”之后，花旗重新设计了其员工关系小组（即内部员工倡导网络，涵盖非裔美国人、LGBTQ群体或退伍军人等群体）。在新的架构下，每个关系小组都设有两名负责人：一名属于该群体的成员，另一名来自首席执行官的高管团队。
Lalanne表示，此举是将多元化与包容性工作与组织最高领导层联系起来的一种方式。高管团队成员还担任关系小组的“盟友”。
成为盟友
小组成员一致认为，结盟在培育归属感方面大有助益。盟友并非某一代表性不足群体的成员，而是作为支持者和倡导者的人。Creary谈到，如今结盟的理念日益受到推崇，并询问小组成员他们如何在各自的组织中培育这种结盟关系。
Bastian表示，Zillow设有八个关系网络，它们都需要企业高层提供赞助与结盟支持。但她也强调，应让各网络之间的成员相互成为盟友。“你的身份中既有某些特权因素，也有某些受压迫的因素……。因此，每个人都可以成为他人的盟友。”
她提到的一些具体结盟活动包括：参与各网络的Slack频道讨论、出席关系活动，以及提供指导或赞助。她还指出，她的团队会邀请各个关系网络自行设定参与方式，明确希望盟友以何种形式参与。
我们的首席执行官Mike Corbat一直在大力推动我们的多元化、包容性和归属感议程。而这关键在于，他宣扬什么，他他宣扬什么，他的口中说出什么。
Sam Lalanne
“我团队今年的一大目标是为结盟开辟更多途径，”Bastian说。她补充道：“我不会站在这里说我们已经完全想清楚了，但这确实是我们真正努力聚焦的方向。”
Lalanne指出，他在花旗集团的团队实际上已经编制了一份“工具包”，即一份分步指南，用于指导人们成为盟友。台下响起了几声轻笑，Lalanne评论道：“这听起来有点反常，但其实并非如此。”他解释说，对于许多愿意接受结盟理念、却不知道如何付诸行动的员工来说，这份指南会很有帮助。
归属感在美国以外如何落地
小组成员们讨论了在员工队伍延伸至美国以外的企业中提升归属感所面临的挑战。Solomon提到，在以硅谷为主导的组织中领导团队时，他注意到，位于其他国家的团队成员往往会感到“脱节……[他们]常常因为[硅谷]组织的性质而感到未被纳入”。
Lalanne作为一家大型跨国企业的多元化高管，表示自己同样遭遇了阻碍。他提到了欧盟《通用数据保护条例》（GDPR）——这部覆盖面广泛的欧盟数据隐私法规于去年5月正式生效。“它的初衷是好的，但它严重限制了我们在多元化方面能够开展的工作。”他解释说，多元化专业人士需要的是“越来越多的数据”，而非更少的数据，以便更好地了解各类人口群体的需求与机会。
Lalanne表示，要求非美国员工主动提供信息——例如在调查问卷中自我识别身份——可能会成为一个问题。例如，在某些国家，花旗集团不能询问员工的性取向和性别认同，因为在这些国家，个人自我认定属于某些群体是违法的。不过，他表示，工作仍在取得进展：过去一年中，公司提出此类问题的国家从仅有8个增加到了39个，其中包括“新加坡和印度等一些颇具挑战性的国家”。
尽管存在国际层面的限制，小组成员一致认为，成功的归属感工作需要尽可能多地纳入员工。Lalanne指出：“要取得进展，你不能只对已经认同的人说教。你必须让所有人参与进来。每个人都有自己的作用。”Bastian也表达了类似的观点：“我们需要解决的许多障碍，都与代表性不足群体及其经历直接相关，但解决方案与每一个人都息息相关。”
