难相处、不诚实又粗心大意的老板可能给组织和工作团队带来糟糕的结果。然而，最新研究指出，与这些领导者共事的员工也发挥着重要作用。员工的焦虑、自尊，以及人们如何看待领导行为，都会影响领导者对结果的作用；追随者和领导者都能缓冲某些不良特质带来的影响。这项研究作为关于领导力“阴暗面”的专题论文合集发表于《心理学前沿》，领导力的“阴暗面”，有助于组织识别可能存在问题的领导者或追随者，从而减轻他们造成的负面影响。
“令人意外的是，领导者和追随者的阴暗面都已显现为妨碍组织运作的因素。我们正在摆脱一种略显单一的看法，即领导者无所不能，并且应对组织中的负面结果负全部责任。”英国杜伦大学的苏珊娜·布劳恩教授说。她与罗妮特·卡克教授共同编辑了这部研究合集。卡克教授任职于以色列巴伊兰大学；另一位共同编辑是芭芭拉·维瑟教授，她任职于荷兰格罗宁根大学和英国杜伦大学。
领导与追随是组织运作的关键方面，能够影响社会各个层面。将领导者的人格特质和风格、追随者的人格特质和行为以及各自所处情境结合起来研究的成果并不多见；大多数研究关注的是良好特质，而非领导或追随中的“阴暗面”。
“领导者和普通员工的不当行为引发了多起丑闻，此后人们对领导力的阴暗面给予了更多关注。”维瑟解释说，“人们日益认识到，在关注领导与追随的积极面之外，也应关注其阴暗面。两者之间还有许多‘灰色地带’，需要进一步研究。”
研究指出，“三大噩梦特质”是阴暗领导力的核心：不诚实、难相处和粗心大意。如果领导者同时高度外向、情绪性较低，就可能给员工和组织带来严重负面后果，包括缺勤、人员流失、压力和业绩不佳。
过去鲜少受到关注的一个方面，是领导者和追随者的特质如何相互作用并促成这些不良结果；其他研究正聚焦于此。研究采用多种方法，从实验性证据到现实观察，揭示某些特征相互结合会产生不同结果。
例如，具有高度马基雅维利主义倾向的追随者会用尽一切手段达成目的，例如隐瞒知识或进行情绪操纵。然而，道德型领导力能够有效减少这种负面行为；道德型领导者会通过行动和人际关系展现恰当的行为。
“另一项研究将追随者视为抵御负面领导力影响的缓冲力量，”维瑟说。“研究发现，追随者自尊较高时，具有精神病态特质的领导者会较少表现出自利行为。”
员工的自尊也与其对领导者行为的感知及随之而来的后果有关。自恋型领导者被低自尊的追随者评价为更具虐待性；而这又与员工绩效较低以及出现职业倦怠症状有关。
研究还评估了破坏性领导力影响的细微差异。例如，一项研究发现，与遭遇领导者侵吞公款和剥削行为的员工相比，觉得自己遭到领导者虐待的员工离开组织的紧迫感更强。另一项研究发现，严苛的专制型领导可能导致员工产生工作与家庭冲突，而这又与员工的情绪耗竭有关。此外，如果员工有焦虑问题，这种情况可能会更加严重。
这部研究合集的发现有助于为企业和从业者提供建议，说明是什么促使领导者和追随者出现阴暗面行为，并指出可能的解决办法。
“一个良好的开端，可以是建立能够缓冲负面领导力影响的积极组织文化。让人感受到问责机制的存在、提高组织透明度，以及倡导信任、尊重和支持等价值观，都能抵消少数人可能对整个组织造成的一些负面影响。”卡克解释说。
另一种做法是识别具有阴暗面特质的人，并防止他们进入组织。例如，可以将“三大噩梦特质”与特定的人格画像相对应。这样，组织就能在员工职业生涯的不同阶段采取具体措施，发现有问题的领导者和员工。
“在早期招聘和选拔阶段必须保持审慎，因为具有阴暗面特质的候选人可能会试图掌控整个流程。”她补充说，“结构化面试、工作样本，以及关注行动和感受，都有助于发现前后不一致之处。务必通过前雇主提供的信息核实事实。”
领导与追随的阴暗面始终是组织现实中自然存在的一部分，许多员工每天都要面对。希望这部研究合集能推动人们以综合视角看待领导与追随，从而为组织和员工带来更好的结果。
