自闭症人士的劳动参与率偏低——英国为32%，澳大利亚为38%。
招聘筛选往往强调眼神交流和闲聊，这可能导致雇主错失自闭症候选人。
他们通常善于逻辑思考、充满好奇心、基于证据做决策、坚韧不拔、善于坚持解决问题，并且专注。
那么，为什么他们在职场中如此鲜少被看见？
我最喜爱的虚构人物包括《星际迷航》中的斯波克和九之七、《Doc Martin》中的马丁·埃林厄姆医生，以及《良医》中的肖恩·墨菲。除了在工作中表现出色之外，自闭症社群都认为他们是自闭症人士。
这些人物之所以如此擅长自己的工作，具备的特质与自闭症人士或神经类型非典型人士相关，这并非巧合。撇开《良医》主角和九之七的学者症候群能力不谈，他们都善于逻辑思考、充满好奇心、基于证据做决策、坚韧不拔、善于坚持解决问题，并且专注。他们能提供不同的视角，不会屈从于群体迷思，也不会做出缺乏证据依据的决策，而这类决策令许多公司陷入困境。
他们在社交互动中往往直率坦诚，有时会因此惹上麻烦。但这也让他们不至于深陷办公室政治。正因如此，在现实世界中，越来越多的公司看到了雇用自闭症人士的价值。
诸如微软和戴尔等科技公司都设有自闭症人士招聘项目。招聘流程通常侧重于候选人的技术能力，并包括观察团队建设练习。
其他机构则更进一步，致力于改变观念，并凸显雇用思维方式不同的人所能带来的益处。德国软件公司 SAP于2013年启动了一项计划，以招募更多自闭症谱系人士，并展示他们为公司带来的益处。其首席执行官克里斯蒂安·克莱因表示：
SAP 中有自闭症同事的团队报告称，专利申请数量有所增加，产品创新增多，管理技能和共情能力也有所提升。
这归功于自闭症人士的好奇心、记忆大量信息的能力、发现模式和细节的能力，以及完成工作的决心。看待问题的新方式为公司带来了创新。这些成果令管理者振奋，也促使他们把目光投向神经类型典型人士的技能组合之外。
仍有改进空间
尽管有这些显而易见的益处，自闭症人士的劳动参与率仍然偏低。英国的这一比例为32%（全职就业为16%），澳大利亚为38%，尽管绝大多数失业的自闭症成年人都希望就业，也具备可以贡献的技能。在许多其他国家，没有相关数据——处于工作年龄的自闭症人士仿佛隐形。
招聘筛选往往强调眼神交流、闲聊和融洽关系，这可能导致雇主错失自闭症候选人。招聘方可能会寻求并评判所谓的软技能，即使这些技能并非岗位要求，也不是工作不可或缺的部分；尤其是当这些技能的重要性不及职业操守、技术能力和感知能力时。
有人认为，自闭症谱系人士直率坦诚，令人耳目一新。但自闭症人士直截了当的沟通方式可能被视为无礼。这并不是因为他们不关心他人，而是他们对他人的回应方式可能与神经类型典型人士的预期不同。
近期一项研究由凯瑟琳·克朗普顿和苏·弗莱彻-沃森开展，研究“发现，自闭症研究参与者彼此沟通，比自闭症人士与非自闭症人士组成的混合群体沟通更有效”。这表明，自闭症人士和非自闭症人士对沟通和社交互动有不同的预期。他们的思考、感受和沟通方式各不相同。
报告与问责：关于自闭症人士
为避免错失自闭症人士所能带来的技能，公司可以借鉴推动性别和种族多元化的经验，其中直接和间接歧视都构成了障碍。职场性别平等和种族平等仍有很长的路要走，神经多样性群体前方的道路同样艰难。
多年来，我审阅了许多企业报告，包括其平等机会政策以及关于性别、种族和“残障”的披露。提及神经多样性团队的益处、自闭症人士的成就或为他们提供便利的措施，我一只手就数得过来。我的研究显示，过去一个世纪以来，银行业和零售业如何顺应社会观念的变化，改变了对雇用女性和少数族裔所承担的问责方式。这也反映了政府政策的变化。
我们需要提高对神经多样性的认识，并希望这能为思维方式与大多数人不同的人带来类似的改变。我们的组织需要在各个层级汇聚各类人才——女性、不同种族和文化背景、不同性取向的人，以及神经多样性群体，共同创造未来。无论是活动人士格蕾塔·通贝里大胆质问政治领导人应对气候变化的举措，学者以证据挑战现行做法和政策，还是员工为问题找到创新解决方案，都是如此。
