多年来，筛选求职者的标准方法一直是面对面面试。
“但事实证明，面试是衡量潜力的灾难性工具，”心理学家、《最佳工作场所》一书的作者罗恩·弗里德曼说。“首先，这是因为超过80%的人会在面试中撒谎。这意味着，你在面试中收集到的信息充其量也值得怀疑。”
他解释说，即使你在求职面试中了解到的一切都准确无误，仍然有理由保持警惕，因为这与我们的思维方式有关。
“我们会自动根据候选人的外表作出各种错误假设，”他说。“研究表明，我们认为长相好看的人更有能力。我们觉得个子高的候选人具有更强的领导潜力。我们还会认为声音低沉的候选人更值得信赖。”
当然，这些评价未必准确。“但问题在于，”弗里德曼说，“它们会影响我们在面试中提出的问题。而问题的措辞方式可能会带来天壤之别。”
例如，如果招聘经理认为你性格外向，他们可能会问：“谈谈你带领团队的经历。”但如果他们觉得你害羞或内向，可能会问：“你愿意带领团队吗？”
“这两个问题都试图衡量你的潜力，但在你开口之前，它们就微妙地影响了你的回答，”弗里德曼说。“而在大多数情况下，它们会以一种印证我最初印象的方式影响回答——而我的最初印象通常是错的。”
弗里德曼在书中解释说，一个不错的替代方案——他称之为“任何人都能用来更好地判断求职者潜力的最喜欢的技巧”——是安排一场工作试演，而不是面试。他建议：“与其花一小时向求职者提问，不如设计一项与工作相关的任务，反映出申请人如果被录用，实际需要从事的工作类型。”
例如，如果你正在招聘销售人员，可以让候选人向你推销你的产品。或者，如果你要招聘网页设计师，就让他们制作一个落地页的设计稿。“这样，你的评估依据就是实际表现，而不只是候选人在面试中的魅力。”
他说，问题在于，几乎没有公司这样做，因为到了填补职位空缺的时候，大多数经理都忙着赶紧找人。“他们几乎没有时间浏览简历，更不用说设计任务了。所以，最好让现有团队今天就设计好任务，而不是等他们找到下一个职位之后再做，”他说。“这样一来，当你需要招聘新人时，就已经准备好试演任务了。”
本文由 《商业内幕》合作发布。本文的发布并不代表世界经济论坛认同其中的观点。
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作者：杰奎琳·史密斯是《商业内幕》的职业编辑。
图片：一名希望被称为真司（右）的日本应届毕业生在东京的东京都政府劳动咨询中心隔间内与一名顾问交谈。路透社/中尾由里子
