企业裁员会对失去工作的员工以及留下的同事造成毁灭性影响。
人工智能驱动的技能再培训，可以更好地帮助被裁员工迈出职业生涯的下一步。
企业领导者必须带头，帮助企业和员工为不确定的未来做好准备。
困惑。迷失。羞愧。崩溃。
这些是我们从受裁员影响的员工口中听到的话，许多人在向我们讲述他们人生中最具毁灭性的经历之一时泪流满面。除心理负担之外，83%的被裁员工患上健康问题的几率更高，而且令人痛心的是，他们更容易走上自杀的道路。
被裁员的影响，远远超出员工得知自己失去工作的那一刻。《哈佛商业评论》的研究显示，在 该事件发生后20年，，被裁员工的收入仍比同龄人低20%，并且行为科学家认为，从失业的痛苦中恢复所需的时间，比从失去亲人中恢复所需的时间更长。
一个较少被提及的-现实是，一轮裁员对留任员工的影响。这些员工的工作满意度降低41%，工作绩效降低20%，主动离职率则提高31%。裁员往往会对士气、生产力和人才留存产生负面连锁反应，从而对企业的底线造成巨大打击。
以目前的方式进行的裁员往往缺乏人性。我们还看到，随着业务中断和自动化程度不断加剧（尤其是新冠疫情持续影响），裁员不仅没有消失的迹象，其频率和强度甚至可能进一步上升。
索乐人寿金融公司人才管理高级副总裁Emily Schur表示：“管理层面临的挑战，是改变我们对自动化、创新和费用压力循环的思考方式。与其把生硬的裁员作为第一道防线，不如积极、有意识地开展技能重塑和技能再培训，帮助人们平稳过渡到下一个机会，无论是在企业内部还是外部？支持性的过渡而非冲击性的岗位流失，将为企业、家庭和社区带来积极成果。”
因此问题在于：在一个企业领导者正在重新构想员工全生命周期每个环节的世界里，为什么裁员仍然像30年前一样具有毁灭性且缺乏人性？
裁员：人才创新的最后前沿
过去十年间，企业推出了众多创新的人才举措，以适应未来工作的变化，涵盖从招聘流程、员工福利到学习与发展等多个方面。然而，即使是最具前瞻性的企业，也几乎从不提及裁员，尽管裁员是每一家企业的业务单位都必然面对的现实。
长期以来，裁员一直是讳莫如深的话题。加拿大皇家银行前首席人力资源官、德勤未来工作执行顾问Zabeen Hirji表示：“与人才和技能议程的其他方面不同，大多数高管并未亲身经历过裁员，或许这个难题缺失的一环正是同理心。”
但尽管缺乏同理心，所有企业领导者都必须正视这一事实：未来几年裁员可能会增加，而他们有责任加以应对。我们早就应该讨论裁员及其影响，并着手重新构想裁员，正如我们对员工全生命周期的其他每个环节所做的那样。
通过人工智能驱动的技能再培训重新构想裁员
颇具讽刺意味的是，如何重新构想裁员，并帮助受影响的员工更好地迈出职业生涯的下一步，其解决方案可能恰恰依靠造成部分失业的同一要素：人工智能。
请设想一下，在这样一个世界里：每一位因颠覆性变化而受影响的员工，都能通过个性化、人工智能驱动的历程，平稳地过渡到下一个机会，该历程包括：
1. “定位”您：解析您的简历，以了解您的技能和兴趣
2. 推荐“目的地”： 借助实时劳动力市场信息（如需求和自动化预测）来推荐职业路径
3. 为您量身定制通往目标的“路线图”： 确定具体的学习项目和职业资源，助您实现职业上的成功
FutureFit AI通过其面向职业转型的人工智能GPS为您提供这一服务。我们已收集了数百万条简历和职位发布数据，建立了学习机会及其他支持服务的交易平台，并打造了由真人与虚拟相结合的支持体系，确保被裁员工拥有成功所需的一切资源。
2011年，诺基亚改进了其做法，推出了“Bridge”项目，为员工提供多种途径，以便在公司内部或外部找到下一个机会。该创新项目使人均成本降低了90%以上，而员工满意度则升至85%，即使是被裁减的员工也是如此。
随着企业领导者着手应对员工全生命周期中这一具有破坏性的环节，我们期待并鼓励推出更多解决方案。人工智能驱动的技能再培训，使管理者有机会将转岗员工转变为品牌大使，并通过切实照顾员工的承诺吸引未来人才。
严峻的抉择：主动领导，还是被动应对危机
心理健康。#MeToo。新冠疫情。BLM。
近年来我们学到的一点是：只要存在人类苦难或不公，这场危机很可能已经在影响企业的底线；而企业迟早要么主动应对，要么被动追赶。
企业领导者具有改变这一现状的有利地位。仅仅是询问其公司如何处理裁员问题，就可能引发一连串的多米诺效应，从而推动企业向更好的方向转变。
如果每一次大规模裁员都能在《华尔街日报》头版详细报道，并配有受影响员工的亲身经历，那么就不会有任何企业继续以今天的方式进行下一轮裁员。那么，为何还要等待下一个头版头条？
