过去一年，企业在种族平等方面采取行动的压力日益增大。
对此，企业已开始聚焦于七项关键行动，以提升多元化、公平性与包容性（DE&I）。
这些行动包括招聘DE&I相关岗位以及开展反偏见培训。
2020年5月25日，乔治·弗洛伊德在警察的暴行下死亡，此事引发了全球范围内的抗议浪潮，并迫使企业和组织既要承认、又要审视大量企业文化与运营中固有的系统性种族主义和偏见。
在过去几十年里，企业的多元化、公平性与包容性（DE&I）项目大多侧重于推动性别平等，并因种族公正问题过于复杂、争议过大而将其忽略。但自2020年以来，“系统性种族主义”一词在企业会议中的提及次数呈指数级增长。财富1000强企业中近三分之一已发表公开声明，表明立场支持种族平等；私营部门已承诺为种族公正相关倡议提供总计660亿美元资金。
过去一年，企业采取行动的压力持续增大。哈里斯民意调查（The Harris Poll）发现，54%的员工表示，如果其公司不就种族不公问题表明立场，他们会考虑辞职。根据一项最新的Edelman调查显示，42%的受访者表示，因品牌对反对种族不公的抗议活动所作的回应，他们在过去一年中开始或停止使用该品牌，这一比例较去年有所上升。然而，近一半受访者表示，他们认为企业在应对系统性种族主义方面几乎没有采取切实行动。
为回应这些关切，许多企业已开始将其种族公正承诺落到实处，并在所有业务职能中实施整体性、覆盖全公司的方法。以下是企业已开始执行并加倍投入的七个行动领域的评估：
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1. 设立专门的多元化、公平性与包容性岗位
企业正投入资金组建专门的DE&I团队，并增加多元化经理的招聘。根据领英（LinkedIn）数据，多元化相关岗位增长了71%，时间跨度为过去五年。尽管新冠疫情最初促使许多企业削减DE&I投入——在新冠封锁措施实施后，所发布的DE&I岗位数量一度下降——但数据显示，自2020年5月以来，新设DE&I岗位呈指数级增长，且DE&I岗位的增长速度快于人力资源岗位。
设立正式的专职领导岗位来管理多元化与包容性，是打造更具包容性组织的最强预测因素之一，并且研究表明，任命多元化经理后，其后五年内管理层中各代表性不足群体的比例可提高7%至18%。
2. 透明披露种族与族裔代表性水平
企业已开始收集员工的人口统计数据，并发布关于其业务中种族与族裔代表性的年度多元化报告。例如，高盛披露称：在美国，其1,548名高管、高级官员和管理人员中，仅有49人为黑人。此类数据通常通过自愿且保密的自我识别流程收集，有助于增进对员工构成的了解，并有助于发现招聘、留任、晋升和职业发展中可能存在的偏见。
在收集此类数据时，企业需确保员工不会因数据披露而遭受负面的、非预期的后果。在美国以外，各国有关数据保护、隐私和反歧视的法律法规各不相同，这使跨国企业极难建立一套符合全球合规要求且统一协调的数据收集方法。
世界经济论坛正在采取哪些举措，将种族公正引入职场？
3. 通过DE&I目标与指标扩大企业问责
许多企业已设定清晰的目标、指标和衡量标准，以切实衡量企业在种族平等方面的进展。例如，百事公司设定了目标：到2025年，将黑人管理人员在其员工中的占比提高至10%。截至2021年第一季度，百事公司报告称已将其黑人管理人员占比提高至8%，其中包括在高管队伍中新增28名黑人员工。
为追究领导者责任，许多企业还开始将DE&I目标纳入评估工作绩效的关键指标之一、用于决定高管薪酬，或对未达到多元化目标的情况实施处罚。优步（Uber）例如，已为其最高级别高管的薪酬目标设定了具体的关键绩效指标：到2022年，将优步L5及以上级别的女性员工占比提高至35%，并将L4及以上级别的代表性不足员工占比提高至14%。
4. 开展反偏见培训与研讨会
几乎所有财富500强企业都提供某种形式的反偏见培训，但研究表明，这些培训并未减少偏见、改变行为或改变职场环境。有效培训面临三大主要障碍，分别是抵触情绪（受训者拒绝承认自身存在偏见）、无力感（受训者因偏见的普遍存在而感到不堪重负）以及不确定性（受训者不清楚如何采取行动）。
不过，当培训强调可以做些什么，并被纳入更广泛的DE&I战略时，培训是可以发挥作用的。例如，在英国BAE系统公司（BAE Systems），其偏见培训包括为领导者制定个人行动计划，并在培训结束后要求其对该计划负责。据显示，这些领导者在招聘中录用的女性和有色人种员工增加了15%。
5. 在所有业务职能中落实领导者的主人翁意识与责任
要在DE&I工作中取得成功，最关键的因素之一是让人员管理者对DE&I工作产生主人翁意识和责任感。高级领导层必须为组织定下基调：研究发现，即使管理者有意推动变革，如果其高级领导层持有偏见，他们在招聘和晋升中仍会继续存在偏见。
优步等企业已有策略地指派高级领导者跨其各业务部门，负责落实其种族平等战略中的具体承诺，同时其DE&I团队和首席多元化与包容官担任顾问。
6. 开展薪酬公平性审计
为促进同工同酬，企业正在采用薪酬透明政策，并按性别、种族和族裔等类别公开匿名薪酬数据。2020年，Glassdoor承诺以透明度推动种族平等，公开发布其年度薪酬差距审计报告以及高级管理人员薪酬。Glassdoor的做法表明，薪酬透明度如何能够形成制度性激励，以应对无法解释的薪酬差距。
7. 实现供应链与价值链多元化
企业可以通过其价值链中的支持性业务职能（例如采购），确保代表性不足群体获得平等的代表性及管理机会，并积极推动更具包容性的社会。Sephora和Macy's等零售商已采纳“15%承诺”（15 Percent Pledge），该承诺要求企业将至少15%的货架空间留给黑人经营的企业。
