“黑人的命也是命”运动推动了关于工作场所种族平等的讨论。
企业领导者正努力了解如何切实落实政策，以消除系统性种族主义。
从提拔多元背景的员工担任领导职务、收集和分析数据，到认识交叉性，以下是组织现在可以采取的7个步骤。
种族主义在我们的社会中根深蒂固，因此也深深植根于我们的工作场所。
各地组织都在讨论如何在工作场所根除系统性种族主义。你们应该从哪里开始？
以下是建设更多元、更具包容性的组织的7个切实步骤。（请记住，这些步骤只是起点。）
1. 记住，你们可以做得更好
从这样的心态出发，并坚持下去。
多数人原则上都希望支持种族平等，但在实际做法上却不知从何着手，尤其是因为许多解决方案需要长期努力。系统性种族主义在美国建国之前就已开始滋长，数百年来塑造着非裔美国人、拉丁裔、原住民及其他少数族裔的生活。许多其他国家也同样如此。尽管这令人心碎、沮丧，但深刻的变革或许也需要同样漫长的时间。
但这并不意味着我们现在无能为力。正如房屋是一砖一瓦建成的，我们也必须一砖一瓦地重建自己想要生活的世界。你今天所做的一切，都将为明天取得更大进展铺路。
请记住，在这个问题上，我们始终处于“施工现场”状态。
2. 明确贵组织对多元化与包容性的承诺
许多组织已经在讨论如何提升包容性。它们会在招聘页面清楚公布自己作为“机会均等”雇主的承诺——不过，“机会均等雇主”的定义因公司而异。
贵组织对多元化与包容性的总体承诺也应如此。明确贵组织的承诺，并避免使用含糊的表述；如果要使用这类措辞，就必须清楚了解使用原因以及实现目标的方式。
3. 推动领导层多元化
只有组织领导层实现多元化，真正的多元化才能实现。在大型企业的高级领导职位中，黑人仅占3.2%，在《财富》500强企业的职位中仅占0.8%；这些职位上的黑人全是男性。同样，拉丁裔担任《财富》500强企业首席执行官的比例不到2%；其中大多数是男性。
如果我们希望实现真正的种族平等，就必须提拔有色人种担任领导职务。
目前，我们还需要采取更多措施，创造公平的机会。根据麦肯锡《职场女性报告》，有色人种男性和女性获得晋升的可能性都低于白人同侪。
4. 跟踪进展，监测人员流动
许多组织会借助数据寻找应对各种挑战的办法。它们已经认识到，只要建立起收集和分析数据的机制，就能更好地为决策提供依据。
我们可以将这种做法用于促进种族平等。第一步很简单：收集有关谁被录用、谁获得晋升、谁离职的数据。第二步是让这些信息公开获取。当然，数据应当匿名化处理，但我们仍然可以收集性别认同、种族和族裔信息。仅仅收集这些数据，就能为贵机构提供参考，并呈现招聘、留任和晋升方面的趋势，无论趋势是积极还是消极。
5. 认识身份与经历的交织
交叉性指的是认识到每个人都拥有多种身份并经历多种境遇，包括种族、阶级、性别、性取向、宗教信仰和移民身份等。不同身份彼此交织时，影响可能会叠加。正如YW Boston所解释的：“黑人男性和白人女性每挣得1美元，分别只能挣到0.74美元和0.78美元。黑人女性面临多重形式的压迫，只能挣到0.64美元。”
这种全面包容让每个人都能充分展现自己的多个面向。你们可以从避免过度简化的表述入手，为交叉性创造空间。
6. 树立丰足心态
提拔拥有不同背景和文化的人，让每个人都受益。同时请记住，提拔多元背景的人并不意味着你们不能提拔其他人。招聘和晋升时不要抱着稀缺心态。自由和平等会供不应求吗？机会也不应如此。
世界经济论坛如何推动多元化、公平与包容？
新经济与社会中心将各方领导者联系起来，帮助他们理解经济和技术变革如何重塑就业、技能和机会。
中心通过共享洞见与合作，帮助合作伙伴探索包容性经济模式，在转型过程中支持人们与社会。
7. 继续对话，因为种族主义不会凭空消失
抗议平息、媒体不再报道种族主义，并不意味着种族主义问题已经解决。这个时刻很重要，因为作为一个社会，我们正在讨论一个过去许多人忽视或回避的话题。要在领导层、管理层以及全体员工层面持续开展对话。
对话意味着成长——我们彼此交流得越多，就越能打破内心有意识和无意识的偏见。
