求职面试本质上是两个（或多个）人之间的互动。
因此，尽管我们希望相信面试官不会受到可能使其错误评判我们的心理陷阱影响，但他们很可能无法免疫。
相反，他们往往会基于所认识的类似人群的表现，来预测我们的职业表现。
在此，我们整理了七种会影响面试官如何看待你的认知偏差，以及它们对你能否获得这份工作的影响。
情感启发式
人们的感受会影响其理解世界的方式，如果面试官将负面情绪投射到你身上，这可能对你不利。
正如Jim Saksa在《Slate》上指出的，情感启发式有助于解释为何有些人憎恶骑自行车的人。如果一名不谨慎的骑行者撞上了你的汽车，你可能会非常愤怒，以至于断定所有骑行者都是白痴，尽管统计数据表明并非如此。
如果你曾与某类人有过不愉快的经历，同样的逻辑大概也可适用于任何群体，比如作家、律师或穿红色衬衫的人。
锚定偏差
人们过度依赖自己最先听到的信息。
以薪资谈判为例，谁先提出报价，谁就会在双方心中确立一个合理的可能范围。
任何还价自然都会受到最初报价的锚定。
可得性启发式
当人们高估易于记忆的信息的重要性时，便会出现这种偏差。
在一项 实验中，一位教授要求学生列出两种或10种改进其课程的方法。需要想出10种方法的学生给出的课程评分要高得多，很可能是因为他们更难想到课程存在哪些问题。
这一现象同样可能出现在求职面试中。如果你难以回想候选人在面试中哪里做得不好，你很可能会比能轻易回想起这些问题时给他更高的评价。
盲点偏差
未能意识到自身的认知偏差，本身就是一种偏差。
值得注意的是，普林斯顿大学心理学家Emily Pronin发现，“人们在他人身上看到认知和动机偏差的存在与作用，远比在自己身上多。”
具有 高盲点偏差的人，最不可能从去偏差培训中学习，也最不愿在做决策时听取专家建议。
确认偏差
我们 倾向于只听取证实我们既有成见的信息。一旦你对某人形成了初步看法，就很难改变主意。
例如， 研究人员 让受试者观看一名学生参加学术测试的视频。部分受试者被告知该学生来自高社会经济背景；另一些受试者则被告知该学生来自低社会经济背景。前一组认为该学生的表现高于年级水平，而后一组则认为其表现低于年级水平。
如果你了解某位候选人的一些背景信息，你可能会倾向于利用这些信息对其能力做出错误判断。
显著性
我们倾向于聚焦于 最易识别的特征 ，这些特征出现在某个人或某一概念之上。
例如， 一项研究 表明，当商业团队中某个种族少数群体只有一名成员时，其他成员会用此人的表现来预测该种族群体中任何成员的表现。
刻板印象
预期某一群体或某人具有某些特质， 而并未掌握关于该个体的真实信息。
刻板印象在一定程度上可能有其价值，因为它能让我们迅速将陌生人判断为朋友或敌人。但人们往往过度使用这一方式。例如， 一项研究 发现，即使得知两位候选人在数学任务中表现同样出色，人们仍更倾向于录用假想的男性候选人，而非女性候选人。
本文与 Business Insider合作发表。刊载并不代表世界经济论坛认可其中观点。
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作者：Shana Lebowitz为Business Insider的战略报道记者。Drake Baere为Tech Insider的观点编辑。
图片：失业的比利时人Mohamed Sammar（右）在布鲁塞尔参加模拟求职面试，面试过程被录制下来，以便事后为其提供反馈。REUTERS/Francois Lenoir
