阿德克国际集团首席执行官阿兰·德哈泽概述了2022年就业世界面临的一些最为突出的趋势。
这些趋势涵盖广泛领域，从人才稀缺和职场社会保护，到绿色转型、领导力问责等等。
本文由阿德克国际集团首席执行官阿兰·德哈泽撰写，首次发表于2021年12月。
全球各地的工人正在辞职，作为“大重新评估”的一部分。企业正在重新评估其灵活工作安排。并进一步向更加绿色的未来转型。新冠疫情对劳动力市场、政策和监管产生了系统性影响。关于实行四天工作制是否可行的讨论。四天工作制。
2021年即将结束，我不禁回顾过去的一年。在过去12个月里，随着新冠肺炎疫情持续，领导者和组织不断做出调整。企业领导者一直在应对严重影响其工作场所、企业文化和员工的问题。显然，从人才稀缺、人才保留到员工敬业度，几乎每个待解决的问题都需要将技能投资纳入解决方案，尤其是在应对“大重新评估”之时。
尽管面临挑战和不确定性，我的阿德克国际集团同事们所展现出的决心令人钦佩，我衷心感谢他们。
我相信，随着经济复苏、灵活工作、绿色转型、可持续和包容性商业模式、数字化转型等诸多职场趋势日益凸显，来年将是巩固发展的一年。
随着2021年接近尾声，我正展望即将到来的一年中将塑造职场的关键趋势：
1. 人才稀缺问题凸显。
进入2022年，人才稀缺将是我们审视整个就业世界的关键视角之一。
其原因多种多样。一些是长期存在的，例如向自动化和数字化的转变、绿色转型、体面工作条件的缺乏、以高等教育取代基于工作的培训路径的趋势，以及教育与职场需求之间的错配，这些因素以及其他因素共同导致了这一问题。
而过去24个月的事件也加剧了这一问题：各国关闭边境阻碍了人才流动；许多国家的提前退休和离开劳动力市场的工人数量明显偏高。最后，病毒本身也影响了人才稀缺状况，影响了人们的健康，以及他们重返工作场所的能力或意愿。这也是居家与办公室混合工作模式将在2022年及以后继续存在的原因之一。
供应链和人才稀缺危机也将影响未来一年的经济前景。根据经合组织的最新《经济展望》，全球复苏仍在持续，但其势头已经放缓，且日益失衡。经合组织报告预测，今年全球经济增长将反弹至5.6%，2022年为4.5%，随后在2023年回落至3.2%。应对之策是？世界上最富裕的国家如果想避免失业率长期上升，就需要迅速加大对再技能培训和技能提升的投入。
2. 绿色转型初见成效
绿色转型已经到来，世界各地的经济体都将受到向更可持续未来转型的影响。2021年，相关讨论围绕“绿色技能”展开，但未能全面探讨如何以公正的方式为人们实现这一转型。已形成的大多数联盟和已作出的大多数绿色技能，除融资之外，都忽视了“如何做”的问题。承诺。
2022年，我们需要将社会与环境相结合，而不是将二者视为两个独立的支柱。是时候采取以人为本的方式应对气候变化的减缓与适应，并优先投资于人，以确保即将到来的绿色转型是公正且包容的。
雇主迈出的第一步应当是制定一项协调一致的人才战略。这首先要评估贵组织在未来两到五年内所需的技能。例如，阿德克国际集团正在支持汽车行业的主要企业，帮助工人从机械技师提升技能、转型为软件工程师，以便更好地为组织迎接电动化变革做好准备。
3. 数字化转型和混合工作安排将继续改变企业
成功的数字化转型有两个关键部分。第一是产业和企业的转型及其对技能的影响（例如，着眼于生产和制造），如上文所述。第二是数字化对组织文化的影响（例如：数字化和远程招聘、入职及领导力）。
所有行业都将成为“智能产业”，数字化转型正在平等地影响所有企业。谈论数字化转型是一回事，而真正落实这些变革则完全是另一回事。这不仅需要构建合适的工具、技术和基础设施以促进这一转型，还需要拥有合适的人才和技能来管理并与之协作。首席人才官和人才合伙人将在组织的未来规划中发挥关键作用，界定未来所需的技能。研究显示，目前68%的人力资源负责人没有制定未来工作的战略。但员工希望有这样的战略。我们的研究发现，66%的员工认为，未来几年他们需要获得新技能以保持就业能力，而仅有37%的非管理层员工认为其公司正在投资于他们的技能和职业发展。
改变我们的工作方式同样对许多领导者而言一直具有挑战性，并且还将继续如此。但我们已无法回头。向更加灵活和混合工作环境的转变已成定局。在出台适当政策以助力向灵活工作过渡的前提下，其长期实施将提高生产力、促进更好的工作与生活平衡，并开辟隐藏的人才库，从而有助于解决人才稀缺问题。必须在推进数字化转型和转向灵活工作模式的同时，使其具有包容性、公平性和盈利性。这关乎整个组织的共同参与。
4. 人才保留困境将在全球持续蔓延
企业与员工之间的关系正在发生根本性转变。今年，我们都见证了“大重新评估”：工人们正在重新思考其职业生活中什么是重要的，这在某些国家（如美国）导致人们以创纪录的数量离职。多年来，员工首次占据了上风。
正如我前面提到的，这导致了更为突出的人才稀缺问题。在疫情之前，由于劳动力老龄化、技能错配以及劳动力流动受限等其他因素的影响，我们就已经看到人才稀缺问题的出现。
但这一趋势此后只会加剧，而且它远比发放签约奖金或提供其他职场福利严重得多。工人与其领导者之间存在脱节；许多员工对自己的岗位和职业前景感到疏离和失望。这一趋势在美国表现得更为明显，数据显示，仅在7月份，即这一趋势刚开始之时，就有四百万美国人辞职。此后几个月，这一数字仍然异常偏高。
明年将是工人在职场中掌握话语权的一年。企业将不得不通过技能培训和技能提升来优先发展员工的职业发展，并允许灵活的工作时间和混合工作模式。同样，随着员工对更多、更好的福利以及更佳工作与生活平衡提出更多要求，医疗保健和健康福祉将成为就业世界的核心议题。我认为这一趋势将从美国扩展到其他国家。
对我而言，这是企业同理心的问题。作为雇主和领导者，如果我们想为员工提供机会和使命感，就必须倾听并理解他们的需求。
5. 职场中的公平与社会保护。
疫情过后，包容、公平和平等将成为许多人的重点关注对象。每位员工的情况各不相同，作为领导者，我们需要配置他们所需的具体资源和机会，以实现平等的结果。下面我来解释。
我想更进一步，谈谈公平，而不仅仅是平等。这一理念认识到每个人的处境各不相同，因此我们需要配置他们所需的具体资源和机会，以实现平等的结果；平等只是指每个人获得相同的资源或机会，但并未考虑到他们不同的起点、需求和处境。
想想职场中女性的处境。显然，疫情对女性产生了不成比例的影响。数十年来为争取平等而取得的艰难进展付诸东流，女性因需要照顾家庭而被迫退出劳动力市场。数据显示，根据国际劳工组织的数据，在新冠疫情复苏期间，重新就业的女性将少于男性。国际劳工组织。
尤其是在疫情期间，我们看到了社会保护对劳动者的重要性，但遗憾的是，并非所有工人都能平等地获得此类保护。作为社会，我们需要更好地确保社会保护的可及性，尤其是针对非正规就业工人以及自雇工人，例如在平台工作的背景下。
不平等还体现在全球各国家和地区之间的差异。国家和地区之间的不平等现象十分普遍。疫情期间，我们看到工人掌握了自身工作环境的主动权。对一些人而言，这意味着迁往小城镇——而那些小城镇以福利待遇吸引他们。来年，预计大城市与小城镇之间、或各国不同地区之间的这种经济平衡将会显现。
最后，不平等与包容性还涉及现场工作人员（无论是办公室人员还是一线员工）与远程工作人员之间的差异。远程工作人员与现场工作人员相比将拥有哪些优势，反之亦然？领导者将如何在团队管理与灵活工作安排之间取得平衡？例如，一线员工往往过于频繁地处于劣势地位，而这正是我们看到“大重新评估”发生的地方。
6. 领导力透明度和问责制。
在新立法、投资者联盟、员工影响力等因素的推动下，透明度和问责制将成为未来领导者和企业的关键。企业同理心将在这一新时代发挥重要作用。领导者如何更好地理解其员工队伍，并对员工表达关怀，将产生巨大的不同。
2022年将是问责之年。各国和企业都将根据其如何兑现思想领导力和公开承诺受到评判，尤其是在“黑人的命也是命”运动、《联合国气候变化框架公约》第26次缔约方大会（COP26）以及其他重大舆论转变之后。
企业再也不能只作空头承诺而不付诸行动。数据显示，36%的人力资源负责人表示，他们难以让业务领导者对多元化与包容性（D&I）成果负责。清算之年已经到来，员工们也希望看到实地发生的改变。
阿德克国际集团随时准备支持各类组织和个人应对这些趋势，让未来的工作惠及每一个人。最后，我还想借此机会，祝愿大家与家人共度美好的年终假期。祝2022年快乐、健康、高效。
