矿业和金属企业需要适应不断变化的劳动力结构,以支持数字化和脱碳。
寻找和留住人才的传统方法需要更新,以适应具备新技能和价值观的员工。
一份新报告由埃森哲与世界经济论坛共同发布,明确了所需技能、人才所在位置以及人才获取方式。
随着矿业和金属企业采用日益复杂的技术,并为低碳世界和持续的地缘政治因素调整运营,它们将转向不同的运营模式。这些模式将需要具备新技能和经验的员工,包括人工智能(AI)专家、气候变化科学家和公共政策专家。
这是由世界经济论坛矿业和金属未来工作特别工作组发起的全球人才创新倡议。该倡议评估了相关行业未来可能存在的技能缺口,并深入研究了填补这些缺口所需的条件。研究结果表明,矿业和金属行业有一个合作机会窗口,可为即将到来的周期性技能短缺做好准备。
该倡议发现,新型未来人才将需要不同的员工价值主张(EVP),并经历不同的职业发展路径。
根据Youth Insight的研究发现,Z世代对采矿业的看法可能较为负面。社会和环境问题是Z世代价值观的核心:根据一项Z世代目标研究显示,88%的人表示关心这些问题,并认为企业在应对其关切方面可以发挥重要作用。
其他研究表明,与能够在社会和环境层面产生积极影响相比,具有竞争力的薪酬如今已不那么重要。一项Monster研究发现,四分之三的Z世代将目标意义置于薪酬之上。
一项定量的LinkedIn调查显示,未来的职场人士非常希望加入这些行业,以产生积极影响:
尽管员工价值主张因地区而异,但传统的薪酬福利方案对未来几代人而言可能会越来越缺乏吸引力。无法提供有意义的工作、强烈归属感以及真正关注员工福祉的企业,将难以吸引下一代新员工。
企业将如何获取未来人才?
矿业和金属公司还需要适应一个现实:未来的人才发展路径不再是线性的。它们需要尽早——甚至在高中阶段——与潜在人才建立联系,并采用多管齐下的人才获取方式,包括:
1. 购买
矿业和金属公司将越来越需要从相邻行业招聘人才,或通过收购来获取新技能和新知识。为吸引其他行业的人才并留住被收购的员工,企业还必须在用工模式中增强灵活性。例如,重要的是使以往“一成不变”的轮班制度能够响应个人需求,而不是反过来要求个人去适应制度。
2. 培养
在供给不足的情况下,矿业和金属公司将别无选择,只能着手建立内部发展通道,以培养、提升或再培训内部人才。这要求企业超越仅提供技术认证的做法,将终身学习作为核心能力加以建设,并尽可能充分利用各种技能提升机会。企业还可以通过以下方式从外部培养人才:与大学合作建立人才社群,让具有共同技能和兴趣的人相互联系,并聆听行业领袖的分享;围绕行业问题举办黑客松;或借助环境和社区工作,激发候选人的参与动机。
3. 借调
在需求波动的情况下,技能可以从组织的其他部门借调,或在共享经济模式下,从行业人才库中调配。正如航空公司从一个共同的人员储备库中调配机组人员,这些人员均经过预先认证、具备资质并通过安全审查,矿业和金属行业同样有机会为需求波动较大的稀缺技能建立各自的人才库。这将需要行业层面的协作,以便清晰掌握人才市场情况,并就技能和认证要求达成共识。
5. 自动化
专业机械类岗位和重复性工作适合实现自动化,并很可能会消失。其他岗位将借助自动化得到增强,由人工智能向人类提供洞察,以辅助决策,并使员工能够从事更具价值的工作。自动化反过来也将催生新岗位,创造对具备分析能力人才的需求。
5. 回归
矿业和金属公司有机会充分利用校友人才社群,让校友能够便捷地以新角色或顾问身份回归。校友还可以参与共享经济式的人才方案:矿山的停工时间可以在不同组织之间进行协调,使人员能够在整个行业内横向流动工作,而不是仅在某一家矿业或金属企业内纵向任职。
企业如何吸引和留住人才?
为应对这一截然不同的未来工作形态,矿业和金属公司需要采取三个步骤。
在组织层面转变职业发展路径:包括拓展发展通道,以纳入没有传统学历背景的人员;从高中阶段开始开展职业参与;以及打造新型员工价值主张,重点关注目标意义和灵活性。
重新设计人才与领导力架构模式:包括在可能的情况下采用灵活的工作模式,如动态排班和远程办公;以及基于实时技能框架,建立能够大规模支持内部流动的人才市场。
在行业层面推动人才的培养与调配:包括与其他行业组成联合体,共同争夺稀缺人才;以及与同行合作,开发适用于学习和人才的共享经济模式。
对许多组织而言,推动这些变革需要领导层思维模式的转变和文化演进。要了解这将如何影响贵公司,请首先阅读报告 《矿业和金属行业未来人才的转型》。
