未来工作充满希望：
我们将拥有可按当下具体任务进行配置（并可重新配置）的工作空间
我们对心率、睡眠模式和步数持续而可靠的反馈，将扩展到涵盖我们如何度过工作时间、人际网络的多样性，以及知识在群体中流动的速度
我们将更加注重可迁移技能的培养，以及在漫长职业生涯中积累无形资产
这一切听起来极为积极、令人振奋，事实上，这些正是我们在 Future of Work Research Consortium 中与全球90多家领先企业共同探索的趋势与预测。
但问题就在这里。目前大多数企业已具备相应的技术基础设施和专业知识，足以将这些新的工作方式融入日常实践。然而，这些方式很少成为现实。某种因素正在我们的组织以及个人的行为和思维方式中发生作用，导致这些承诺无法兑现。
归咎于工业革命
今天生活在西方的人都没有经历过工业革命。然而，几个世纪过去了，这场革命的遗产依然影响着我们对工作的看法。在那一时期，工作场所从家庭和农场转移到工厂和城市；工作不再受季节支配，而被分割成特定的时间段；假期则由工厂停工的时间决定。这些关于工作的思维方式已根深蒂固，以至于几乎无法想象任何其他行为方式。
归咎于官僚主义
在理想的世界里，人们会被信任，尽其所能履行职责；工作将依据其创造和产出的质量进行评估；而来自可信赖的同侪和同事的反馈，将成为激励他们的动力。然而，在许多组织中，我们看到的却是层层官僚制度。这些制度旨在维护秩序和问责，却扼杀了创新与进步。
以绩效管理为例。在我看来，对大多数人而言，绩效考核已沦为一年一度的空洞仪式，往往令人难堪，有时还涉及用五级量表对难以评估的能力进行随意测量。事实上，我访谈的高管常说，绩效管理是所有管理工具中最失灵的一种。二三十年前，它原本是一个好的构想——衡量并理解绩效——如今却演变成一套令所有人反感、难以理解的官僚制度。
正是这一点，成为未来工作诸多承诺实现的障碍，它阻碍人们尝试那些可能无法纳入既定绩效标准的新工作方式。规则过多，创新的空间便所剩无几。
归咎于1970年代不断扩大的人才库
许多高管团队都隐含着一个假设：外面有大量人才，而且其中许多人渴望加入他们的公司。当然，在过去几十年间，这一看法基本属实，因为当时大公司是人才的首选去处。这也是为什么一些高管认为没有必要在实现未来工作承诺方面进行重大投资：他们相信，无论如何，人才都会愿意与他们合作。
但挑战在于：请设想，在你所在的行业中，人才是按正态方式分布的。有些人非常优秀，有些人则远不及此，大多数人则呈整齐的钟形曲线分布于两者之间。如今，处于“非常优秀”区间的人有多种就业选择。他们的决定将受到其看重程度的影响，即是否愿意在一个已实现未来工作部分承诺的环境中工作，包括培养可迁移技能和拥有先进的工作空间。
这意味着，尽管高管团队可能仍会从正态分布的各个区间收到大量求职申请，但随着“非常优秀”的人才转而寻找更具前瞻性、更具创新性的工作环境，他们可能越来越难找到所需的高质量人才。
那么，又该如何应对？显然，并没有简单的解决办法。但在我看来，这在很大程度上取决于那些可以追溯数百年的工作态度和思维方式。认识到这些是假设而非现实，是迈出的重要第一步。
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作者：Lynda Gratton，伦敦商学院管理实践教授，同时也是World Economic Forum Global Leadership Fellows Programme的教员。
本文提及的 Global Leadership Fellows Programme （GLFP）是世界经济论坛运营的一项独特领导力发展项目。
图片：一名自由职业者于2010年10月19日在洛杉矶一边喝浓缩咖啡一边使用笔记本电脑。REUTERS/Mario Anzuoni
