国际劳工组织的一份新报告指出，全球失业率正在上升，报告题为 《世界就业和社会展望：2015年趋势》。到2019年，失业人数将超过2.12亿，高于目前的2.01亿。
万宝盛华集团的 《人才短缺调查》 发现，更灵活的招聘流程有助于克服招聘困难，例如雇用尚不具备所有所需技能、但展现出学习潜力的求职者。在受访者中，只有7%表示，面对招聘困难时，他们愿意重新界定资格标准。
显而易见，失业人数不断增加的同时，我们所处的世界也存在技能与职位空缺之间的根本性错配。我认为，这是持续采用过时招聘方法所致，而这种方法已不再适用。
目前以简历为基础的招聘方式自20世纪40年代以来就没有改变。它为另一个时代设计和构想：人们因某一专长领域而被选中并留任，并在整个职业生涯中从事该领域的工作。
全面看待人才
此后，人类见证了技术的发展。如今，我们生活在信息过载的时代，可以接触各种知识、机会、人才群体和文化。我们身处一个动荡不定、充满不确定性且持续变化的世界。如今企业和行业所需的技能，与70年前相比已大不相同。
现在是时候建立一个能够全面识别人才的新体系了。大量尚未发掘的人才未被现行招聘方法发现。潜在员工的受教育程度前所未有地高，但拥有大学学位已不再保证能找到工作。当前主流招聘流程在多大程度上重视对多元化、创新、真实、忠诚和积极性的投入？又在多大程度上关注能够以多学科方式开展工作的人？
我们如何转变观念并改变方法？过去两年，我一直与不同企业的人力资源部门、人才机构、猎头和就业服务中心密切合作，以了解人才对接中的差距所在。我们的结论如下：
在为职位挑选人才时，我们必须让人们意识到，“思维盲区”会阻碍我们关注候选人的潜力和人生经历，从而无法识别他们可迁移到职场的技能。思维盲区指的是我们的无意识偏见，包括文化刻板印象；这些偏见使我们无法了解一个人的真实身份，也就无法理解其潜力对雇主的真正价值。
开始提出正确的问题。关注候选人的人生经历，以及他们可能对工作环境产生的影响。我们需要确保人才识别过程既能带来学习，也能让潜在员工和雇主双方都感到愉快。
与招聘人才的组织和接纳人才的组织共同推动观念转变。投入更多资源，确保人们接受适当技能培训。鼓励接纳新人才的组织及其人力资源部门采用并善用各种工具和实践，以识别潜力和可迁移技能。
丹尼尔的故事
丹尼尔二十多岁，出身贫寒。他渴望上大学，却无力负担学费。因此，他当了机械师，还帮叔叔筹办活动。顺便一提，丹尼尔有视力障碍。
他渴望进步，于是参加了一项培训，学习有意识地认识自己一生中习得的无意识技能，辨识个人目标，并增强创造力、好奇心、态度和基础技术技能。六个月后，联合利华选中他，聘他在客户发展部门工作。不到一年，他如今已在大学就读，收入是过去的三倍。他的雇主认可了他的成就、工作效率、投入、忠诚，以及为团队带来不同视角的能力。
这是一个例子，说明投资于尚未发掘的潜力并相信人们能够有所成就，可以带来社会和经济流动。了解候选人的人生经历、认识其身份，离不开人、目标、潜力和可能性（四个P）；这比只看简历更为全面。
进步意味着改变和适应。过去70年间，技术经历了前所未有的发展，深刻改变了我们的生活方式和看待世界的方式。但目前在候选人身上识别出的技能，与工作场所提供的职位之间的差距正在扩大。现在是重新审视招聘流程、从根本上改变识别人才、技能和潜力方式的时候了。
2015年世界经济论坛拉丁美洲会议 将于5月6日至8日在墨西哥里维埃拉玛雅举行。
作者：吉娜·巴德诺克，Ojos que Sienten创始人兼首席执行官， 全球青年领袖
图片：2014年2月22日，求职者在圣何塞参加招聘会。路透社/胡安·卡洛斯·乌拉特。
