关于多元化的重要性和价值，已有大量论述。多元化带来多种视角和经验（性别、种族、文化背景和各种习得技能是多元化的若干体现形式）。Catalyst和麦肯锡等机构研究了董事会中有三名或以上女性成员，或员工队伍更加多元化的企业会出现什么情况，尤其是在高管层面。他们发现，财务表现、价值创造与女性及其他代表性不足群体的存在之间存在关联。
麦肯锡的研究表明，在高管委员会中女性代表比例处于前四分之一的企业，平均投资回报率为22%，而在没有这一代表性水平的企业中，平均投资回报率为15%。同样，世界经济论坛的报告指出，帮助女性创办自己的企业，可立即使经济投入增加多达5万亿美元。
公平与社会正义要求建立公平、平等的竞争环境，并让人们感到被包容。
在人口结构变化的背景下，多元化和包容性之所以成为竞争优势，理由不断增多：匹配客户与顾客；吸引和留住人才；强化全球增长战略；在快速变化的世界中，对创新、灵活性和创造力的迫切需求。
但还有另一种方式来阐释和表述多元化的价值，即从缺乏多元化的弊端入手：
1. 同质化风险。同质化源于人类强烈的归属感需求，但它可能会削弱良好的决策能力，并阻碍多种更优方案的产生。“群体思维”是人们通常使用的术语。即使面对反对意见、批判性分析、相反的事实和既往经验，群体也可能表现出强烈的达成共识的愿望。这一风险伴随着排斥的危险，而与之相对的是包容所带来的益处。组织很容易过度倾听一部分人的意见，而忽视另一部分人的声音。那些未被倾听的人无法表达自己的观点、事实和批判性思考。正是这种排斥的危险，使同质化思维及其伴随的风险得以形成。
2. 过度自信风险。针对女性的自助类书籍经常慨叹女性被认为缺乏自信。这通常被称为“自信鸿沟”，表现为女性缺乏自信，且在发言或表达自身成就时犹豫不决。这一观点已被相关研究推翻，研究表明，女性的自信程度与男性相当，但她们在表现出自信时会受到社会的负面评价。
不过，我们也可以审视过度自信的危险，这种情况常见于占主导地位的群体成员身上，他们的高度自尊实际上可能造成显而易见的问题。男性往往高估自己的表现，在没有充分准备的情况下发言，并且打断他人。2011年的一项关于竞争环境中男性领导力的出现的研究发现，男性往往会高估自己在数学任务中的过往表现，高估幅度达30%。这种过度自信可能导致冒险决策和准备不足的策略。
过度自信同样会带来财务后果。《纽约时报》的杰弗里·索默（Jeffery Sommer）曾写道：“在一项题为‘男孩就是男孩：性别、过度自信与普通股投资’的2001年研究中，他们分析了一家大型折扣经纪公司超过35,000个家庭的投资行为。在其他条件相同的情况下，男性买卖股票的频率比女性高出近50%。这些额外的交易推高了男性的成本，并降低了其回报。”
女性会在没有“知识假象”顾虑的情况下提出更多问题，并在投资组合中承担较少风险，因而回报的高低波动较小。对于任何组织的决策而言，真正有价值的做法可能是平衡两类人的作用：一类人对自己的选择过度自信，另一类人则更倾向于质疑决策，且不会对自己的答案过于笃定。
3. 声誉风险与形象管理。赔偿判决、集体诉讼（指控企业明知存在不当行为却未采取行动或未予披露）、激进投资者和机构投资者、股价下跌、产品和服务抵制，只是缺乏健全多元化政策和计划的组织所面临的部分后果。在#MeToo at Work接受调查的职业女性中，约55%表示不太可能应聘某一职位，49%表示不太可能购买遭遇公开#MeToo指控的企业的产品或股票。
Catalyst的研究发现，男女混合的董事会在欺诈、腐败、贿赂和股东争斗方面的事件较少，同时在研发投资方面表现出更有效的风险管理实践。
CalPERS等养老金管理机构强烈敦促企业在董事会中纳入女性，并威胁对董事会缺乏多元化的企业的现任董事投反对票。各州立法机构如今也力求减少保密协议和强制仲裁的使用。加利福尼亚州规定上市公司董事会中至少须有一名女性，且这一要求的人数会随时间增加。不良行为损害企业及其领导层声誉的速度，远快于积累来之不易的良好声誉所需的时间。
必须持续强调多元化为组织、社会和个人带来的重要益处。这是核心论点。然而，我们也不应忽视忽略多元化、无论是有意还是无意地忽视它所固有的风险。这些同样是构建更多元化劳动力队伍商业理据的一部分。
