如今，我们都已熟悉2020年面临的挑战。大量企业知识掌握在许多即将退休的员工脑中；新一代人数不足，无法全部接替他们；而即将崛起、到2020年将主导劳动力队伍的千禧一代，全都是数字原住民（与我们这些数字移民不同），他们的期望也有所不同，尤其是在竞争性薪酬方面。
好消息是，现在着手正面应对这一挑战并取得成功还不算晚。事实上，我将为你提供三项指导原则，帮助你实现这一目标。这些原则基于人力资源高管价值网络的大量实践经验，以及各类研究成果，例如《 牛津经济研究院联合发布的《2020年劳动力报告》》。
准备好了吗？要成功应对前方的重大变化，以及来自高层管理人员的严格审视，你需要落实三个关键基础。
首先，你必须打好基础，实现卓越的事务处理。这意味着要真正重新审视并评估当前的人力资源服务交付模式。通过自动化手动任务，消除人力资源流程中的低效环节，降低成本，并以更少投入实现更高生产力。
许多人认为自己已把基础工作做到位，直到认真思考后才发现并非如此。这包括审视核心人力资源应用，例如建立一个兼顾全球与本地需求的全球记录系统——涵盖翻译、时区、货币、本地会计惯例、法律要求及合规规定——提供关于个人知识、技能、专长、绩效记分卡、职业与发展计划的洞察，以及信息关联和社交洞察；当然，还要确保人力资源和IT治理政策落实到位。
其次，准备好相应的工具和能力，以培育高绩效劳动力队伍。向自己提出一些尖锐的问题。你能否识别关键人才？如果能，你是否制定了计划，留住并奖励这些创收骨干？你对个人职业发展有何规划？是否已周密制定打造高绩效文化的战略？如果有，你将如何执行这一战略？你是否具备合适的系统，促进协作和知识共享，将劳动力队伍中不同的技能组合与个人连接起来？
全球各地的首席执行官最担心失去的，是高潜力的中层管理人员，超过任何其他岗位。在资源稀缺的世界里，识别和培养各级领导者及职能专家，对未来成功至关重要。与其只针对特定个人或特定职位，不如识别并建设人才库或人才群体，让他们能够满足多种战略需求。
第三，要了解什么能使公司有别于竞争对手，从而让人力资源成为推动业务前进的关键力量，而不只是运营业务（而非推动业务变革）的合作伙伴。人力资源部门需要将企业战略和计划映射到层层分解至个人层面的劳动力目标，并部署适当的劳动力规划和分析工具，以便根据业务需求发挥人才的作用。与此同时，我们也不能忘记支撑整个组织的基本价值观和文化。
简而言之，要正面迎接 2020年劳动力队伍 这一挑战，你需要将各项独立的人才举措——绩效、薪酬、继任、发展、招聘和协作——整合为一套统一且高度精准的人才机制。只有这样——或许也是公司历史上第一次——人力资源才能为组织建立显著的竞争优势。
本文由 SAP社区网络合作发布。本文的发布并不意味着世界经济论坛认可其中的观点。
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作者：Eric Brunelle 是 SCN 特约撰稿人。
图片：2006年6月23日，22岁的 Ndeye Astou Fall 在塞内加尔首都达喀尔的一家呼叫中心工作。路透社。
