自2006年接任谷歌人事运营部门（也称人力资源部）负责人以来，拉斯洛·博克帮助公司将员工人数从3,000人增至53,000人。
如今，谷歌每年收到约200万份求职申请，却只招聘约4,000人，因此其录用率低于耶鲁大学或哈佛大学。
那么，谷歌究竟在这少数幸运儿身上寻找什么？
在 他的著作 以及接受 《纽约时报》、 《经济学人》、 《Quartz》和 Google+上的学生采访时，博克透露了许多他在未来谷歌员工身上寻求的素质。
请看下文。
谷歌看重“谷歌特质”（Googleyness）。
在《工作规则》一书中，博克写道，谷歌寻找一种难以准确界定、只有“谷歌特质”这一名称的品质。
虽然他说这种品质“并不是一个界定清晰的框框”，但谷歌特质确实有其标志。
以下是 他的描述：
这些特质包括乐于享受乐趣（谁不喜欢呢）、具备一定程度的知识谦逊（如果不承认自己可能出错，就很难学习）、高度尽责（我们想要的是主人翁，而不是雇员）、能够适应模糊性（我们不知道业务将如何发展，而在谷歌内部推进工作需要应对很多模糊情况），以及在人生中选择过一些勇敢或有趣道路的证明。
把这些加起来，你就具备了谷歌特质。
谷歌看重“与岗位相关的知识”，而非某一领域的深度专精。
在《工作规则》的另一处，博克写道：“我们筛选时最不重要的，远远不是某人是否真的懂得自己将要从事的工作。”
为什么？在特定情境下擅长解决特定问题的人，到了尚未探索的情境中，往往只会重复那些同样可靠的解决方案。
要产生新颖的想法，需要更广泛的知识背景。
博克写道：“对于工程或产品管理等技术岗位，我们会相当全面地评估候选人的计算机科学专业能力；但即便如此，我们也倾向于聘用对计算机科学有广泛（但达到专家级别）理解的人，而不是只掌握某一领域专门知识的人。”
谷歌希望员工具备“涌现式领导力”。
“我们招聘时看重的与其说是专业知识或经验，不如说是学习能力，” 博克对《Quartz》的马克斯·尼森说。 “我们谈论的是涌现式领导力，也就是说，我们不希望你总是抢着坐上船长的位置；有问题时，我们希望你挺身而出，但更重要的是，问题解决了或不再需要专业知识时，你要懂得退下来。”
他在 另一处表示 ，谷歌并不在意你高中时是否当过象棋俱乐部主席，或是否一门心思要成为销售主管。更重要的是知道何时应该挺身而出、展现领导力，以及何时不该如此、应该退居幕后。
谷歌希望员工拥有较强的“认知能力”。
“如果你聘用一个聪明、好奇且善于学习的人，他们更有可能提出一种世界上前所未见的新方案，” 博克在Google+问答中解释道。“寻求认知能力，是因为我们希望人们能够重新发明自己的工作方式，而不是进来照搬其他所有人的做法。我们招聘时看重天赋，看重学习新事物并将其融会贯通的能力。”
谷歌寻找有“毅力”的人。
博克曾向《纽约时报》谈起一次在校园与一位主修计算机科学和数学的双专业学生交谈的经历。那名学生考虑退出计算机科学专业，因为课程太难了。
他回忆说：“我告诉那名学生，计算机科学拿B，比英语拿A+更有利。”选择计算机科学“表明你的思维严谨，课程负担也更具挑战性。今年夏天，那名学生将成为我们的实习生。”
正如教育领域的突破性研究所表明的那样，毅力—— 即坚持啃下艰难工作的能力 ——对成功比单纯的智商更重要。
谷歌看重多元化。
博克 告诉《Quartz》 ，谷歌总会自问，候选人是否“能在观点和人生经历方面带来新颖而多元的东西”。
这种对多元化的追求不难理解。谷歌在去年年初公布的人口统计数据中显得惊人地同质化； 员工中70%是男性，60%是白人。
谷歌希望了解候选人能否应对艰巨项目。
这家公司过去以提出 令人绞尽脑汁的脑筋急转弯而闻名，比如“把一根棍子折成三段并拼成三角形的概率是多少？”但谷歌发现这些题目并没有多大帮助，于是后来改了做法。
如今，谷歌的面试会询问候选人的具体经历，问题会从“举例说明你曾解决过一个分析难度很高的问题”这类提问开始。
博克说，让人们讲述自己的经历，可以获得两类信息：“你能看到他们在真实情境中实际如何应对；而关于候选人，还有一项有价值的‘元’信息——你能了解他们认为什么事情有难度。”
谷歌希望候选人具备分析能力。
博克说，基本的计算机科学技能就够了，因为它们表明候选人具备“理解和应用信息”的能力，并能以正式、逻辑、结构化的方式思考。不过，计算机科学之外也有其他选择。博克说，他在商学院读书时选修统计学，这对他的职业生涯产生了“变革性”影响。
他说：“分析训练能让你获得一套技能，使你在劳动力市场上有别于大多数人。”
谷歌要求人们达到高得离谱的标准。
博克说：“我们招聘的门槛绝不降低。”他说，因此谷歌的职位空缺会比你预想的开放更久——他们得先亲吻许多青蛙，才能找到真命天子。
但谷歌并不在意GPA。
GPA和考试成绩与在这家公司取得成功并无关联。
博克 说：“学术环境是人为设定的环境。在那里取得成功的人训练得十分精细；他们被塑造成适应并在那种环境中成功的人。”
在学校里，人们受训给出特定答案。博克说：“解决没有明显答案的问题有趣得多。你需要的是喜欢琢磨那些没有明显答案的问题的人。”
谷歌希望了解候选人与同辈相比取得了多少成就。
博克在 向《纽约时报》的托马斯·弗里德曼讲解如何撰写简历 时说，大多数人没有意识到，写好简历的公式很简单：“我通过做Z，取得了相对于Y的X成就。”
例如，博克解释说，很多人只会写：“我为《纽约时报》撰写社论。”
但出众的简历会更具体地说明他们取得的成就，以及与他人相比如何。博克给出了一个更好的例子：“三年来，在以下领域提供深刻见解，因此发表了50篇评论文章，而大多数评论作者平均发表6篇。”
谷歌希望看到能够对项目承担责任的人。
有了这种主人翁意识，你会对项目的成败负责，并做好准备解决任何问题。但如果其他人有更好的想法，你也需要让出空间。博克解释说：“你的最终目标是：我们能一起做些什么来解决问题？我贡献了自己的部分，然后就退到一边。”
谷歌也希望看到谦逊。
他说，要在谷歌取得成功，需要“知识谦逊”。“没有谦逊，就无法学习。”受过良好教育的人常有这个问题；精英商学院毕业生 往往会停滞不前。
博克说，成功可能成为障碍，因为那些成功且志在谷歌的人往往没有经历过失败，所以不知道如何从失败中学习。
他们没有借此学习，反而会责怪别人。博克 解释道：
相反，他们会犯基本归因错误：如果发生了好事，那是因为我是天才；如果发生了坏事，那是因为有人是笨蛋，或者我没有得到资源，或者市场发生了变化。……我们发现，这里最成功、也是我们想招聘的人，会立场坚定。他们会竭力争辩，会狂热捍卫自己的观点。但随后你说：“这里有个新事实”，他们就会说：“哦，那情况就不同了；你说得对。”
本文与 《商业内幕》合作发布。本文的发布并不意味着世界经济论坛认可其中观点。
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作者：德雷克·贝尔是《商业内幕》的观点版编辑。
图片：一名女子走过谷歌标志，地点为2015年北京全球移动互联网大会（GMIC）。路透社/Kim Kyung-Hoon
