沃顿商学院举办了一场小组讨论，探讨企业和慈善组织在职场促进种族正义与社会正义方面的作用。
摩根士丹利副董事长兼董事总经理卡拉·哈里斯，与反贫困非营利组织“罗宾汉”首席执行官韦斯·摩尔，以及康卡斯特公司执行副总裁兼首席多元化官达莉拉·威尔逊-斯科特共同参与讨论。
年轻人和社交媒体是推动多元化、公平与包容（DEI）举措的主要力量。
过去，企业有三类利益相关方：股东、员工和客户。但社交媒体让“社区”成为第四类利益相关方。
令她振奋的并非《财富》500强企业为新的多元化与包容举措投入的数百万美元，卡拉·哈里斯，摩根士丹利副董事长兼董事总经理。也不是那些关于种族公平和社会不公的没完没了的讨论——她在美国企业界听了30多年。
不，这一刻感觉不同，也更有力量。
“在20世纪90年代初的美国企业界和华尔街，人们认为多元化是正确的事，或是道德上应该做的事，”哈里斯说。“快进30多年，如今人们开始真正认识到，多元化是战略的一部分，是实现创新的组成部分，也是任何组织未来的一部分。”
对于韦斯·摩尔而言，这场为公平而进行的持久斗争中的此刻也显得不同。他曾是投资银行家和企业家，如今担任反贫困非营利组织罗宾汉的首席执行官。
他说，人们越来越意识到自己对系统性种族主义的形成“共同负有责任”，也更深刻地认识到，只有所有人携手合作，才能将其瓦解。
“我现在心里有一种希望感，坦白说，过去我并不总是如此，”摩尔说。“所以，这一刻让我谨慎地感到鼓舞。”
沃顿商学院邀请摩尔和哈里斯参加小组讨论，探讨企业和慈善组织在职场促进种族正义与社会正义方面的作用。与他们共同参加讨论的还有达莉拉·威尔逊-斯科特，她是康卡斯特公司执行副总裁兼首席多元化官，也是康卡斯特NBC环球基金会主席。
“千禧一代和Z世代是这一刻之所以不同的主要原因之一，因为他们已经说‘够了’。”
卡拉·哈里斯
11月10日举行的讨论会题为“种族与企业权力”，是超越商业系列三场讨论中的第二场，旨在探讨影响全球个人和组织的复杂而紧迫的问题。该系列属于学院的塔诺波尔院长讲座系列，超越商业通过沃顿商学院的领英主页直播，由沃顿商学院院长埃丽卡·詹姆斯主持。沃顿商学院高影响力慈善中心创始执行主任卡特琳娜·罗塞塔担任第二场讨论的主持人。（观看上方的活动视频。）
曾在摩根大通任职的威尔逊-斯科特表示，强有力的领导对于推进多元化、公平与包容（DEI）至关重要，对于资源雄厚且能够接触全球人才的《财富》50强企业尤其如此。协作同样关键；企业需要建立私营部门与公共部门的合作伙伴关系，甚至邀请行业竞争对手同桌交流，讨论哪些做法有效、哪些方面需要改进。
“从员工渠道、供应链到对企业的投资，《财富》50强企业在此刻有很多方式可以挺身而出，”她说。“这一点很重要，但我们绝不能忘记，只有跨部门真正携手合作，才能向前迈进。”
资金、社交媒体与Z世代
过去六个月，许多大型企业，包括摩根士丹利和康卡斯特，都启动或扩大了数百万美元规模的DEI举措。此前，乔治·弗洛伊德——一名遭警察杀害的黑人男子——之死引发全球抗议，使种族正义问题受到关注。詹姆斯向与会嘉宾提出了一个尖锐问题：这一刻只是让企业自我感觉良好的象征性姿态，还是会带来持续的改变？
哈里斯说，她相信正在发生的变化会持久，因为有一个重要原因——年轻人。他们受够了现状，并决心改写围绕DEI的叙事。
“千禧一代和Z世代是这一刻之所以不同的主要原因之一，因为他们已经说够了，”哈里斯说。“他们看着身居权力位置的人说：‘真的，你们有50年时间把事情做好，我们却还在面对这些问题？这怎么说得通？’”
哈里斯还指出，科技，尤其是社交媒体，让消费者能够聚集起来，形成志趣相投的社群。过去，企业有三类利益相关方：股东、员工和客户。但她说，社交媒体让“社区”成为第四类利益相关方，社区可以凭借庞大的人数推动改变。
“几秒钟内，品牌声誉就可能大幅受损。几秒钟内，市值就可能蒸发数十亿美元，”她说。她指出，企业必须付出更多努力，才能吸引并留住伴随数字技术成长、信息丰富的年轻人。
詹姆斯是两个青少年的母亲，职业生涯一直与学生打交道。她也认同年轻消费者正在“改变对话”，而企业的做法有时与年轻消费者的期待并不一致。
“我们并非在这一刻才刚刚来到这里。我们谈的是几个世纪以来的不公。”
达莉拉·威尔逊-斯科特
“他们用脚投票，并在说：‘这对我们很重要，我们会选择自己愿意与之建立联系的组织，’”她说。
威尔逊-斯科特说，随着乔治·弗洛伊德之死逐渐成为过去，她不希望这股势头减弱。要让人们持续关注DEI举措并保持压力，需要进行令人不适的对话、追究责任，还要付出大量艰苦努力。
她说，今年管理者积极投入相关对话后，在倾听交流会和安全空间讨论中听到了一些“令人震惊、意想不到的事情”。同事们以不同方式相互了解，也更好地理解了彼此不同的观点。
“我们并非在这一刻才刚刚来到这里。我们谈的是几个世纪以来的不公，”她说。“许多在美国企业界工作的黑人，为了取得成功，不得不生活在这种双重性之中。”
威尔逊-斯科特说，这些对话必须继续下去。
“我们不能把这看作一个终将过去的时刻。我们必须把它看作一个契机，也是一项挑战，促使我们以不同方式行事。员工们感受到了这一点，”她说。
哈里斯表示赞同，并说领导者必须有意识地采取行动、公开表态，无论这有多令人不适，因为他们的沉默会被误解为共谋。
“现在正是展现勇气的时候，”她说。“勇气是串起所有这些有意识的领导力珍珠的线。”
“如果你没有与受影响群体展开真正的对话，你的利他之举就会被视作别有用心。”
韦斯·摩尔
迈向改变的三个步骤
摩尔提出了领导者为实现职场公平可以采取的三个步骤。第一，认真推动跨部门合作，因为这是创造改变最快、最有效的方式之一。
第二，确保受影响群体能够参与对话，而不只是成为对话的议题。“如果你没有与受影响群体展开真正的对话，你的利他之举就会被视作别有用心，”他说，并补充说，包容有助于管理者防范自身的盲点。
第三，摩尔敦促企业从DEI的角度审视内部做法，范围涵盖薪酬、福利以及供应商和供货商。
“认识到自身声音的独特性，远不止于考虑慈善事业，”他说。他指出，推动企业走向真正公平的行动，比任何宣扬进展的新闻稿都更有力量。
摩尔还谈到企业常见的一种说法：称找不到符合条件的少数族裔应聘者，或者称无论种族、性别或其他多元因素如何，他们只聘用最优秀的人才。
“你会找到自己寻找的东西。这话有很多道理。看看交易大厅，为什么其中30%的人都打过长曲棍球，”他说。“并不是外面缺乏人才。没有数据支持这种说法。”
下一场超越商业讲座题为“种族与美国的推销”，将于12月在领英直播上举行。
