当你作为外派员工在海外工作，或在自己的国家接受一位外国出生的经理管理时，你很容易把自己与老板之间的摩擦归咎于文化差异。
管理学理论一直支持这种看法。商学院教科书中常引用一项统计数据，称员工特征差异中有50%可以由文化差异解释。这一观点源自荷兰社会心理学家吉尔特·霍夫斯泰德，他是经典著作《文化的后果》的作者。自20世纪80年代以来，这一观点一直流传至今。
直觉上，这种说法可能显得有道理。人类天生容易接受那些强化各自社会身份，以及关于内群体与外群体特征和行为的信念的理论。我们也对文化差异着迷，例如一个国家的高管彼此鞠躬，而另一些国家的人则微笑着握手。
然而，密苏里大学商学教授亚瑟·贾戈指出，我们过分夸大了文化对员工行为——进而对领导者行为——的影响。在他最近发表在《欧洲管理学刊》上的论文中，贾戈重新审视了20世纪80年代和90年代从14个国家收集的数据，并衡量了各国“参与式管理”的水平——这是一种民主式管理风格，领导者会定期征求下属意见。
贾戈研究了管理者此前填写的1,400份问卷，并根据经理是否需要获得员工认同、是否可能作出专断决策等因素对结果加权。他的计算显示，文化仅解释了各国参与式管理水平差异的1.4%，而非50%。
贾戈使用的数据大多来自欧洲国家，也包括美国、新加坡、日本和韩国。他为研究中的每位企业领导者计算了“平均参与水平得分”（MLP）。MLP得分越高，雇主就越可能倾听员工意见。
文化确实会以几种有实际意义的方式影响管理风格。例如，在一些文化中，公司更倾向于“直面冲突”，喜欢公开表达不满；另一些文化则会避免潜在的紧张和争执。贾戈说，美国经理非常厌恶冲突。
此外，贾戈确实发现了三个大致的国家群组：捷克、新加坡、日本和波兰相对专断；瑞士、德国、西班牙、奥地利、韩国和印度则相对倾向参与式管理。其余国家——美国、法国、芬兰和土耳其——处于两者之间。
尽管如此，各国经理之间的相似之处远远多于差异之处。在这项研究中，“国家”代表一种文化。尽管贾戈研究的数据已有20至30年历史，他认为情况可能并没有太大变化。
另一个助长“文化决定雇主行为方式”这一错误观念的迷思，在管理学术语中称为“领导力悖论”。这种误解认为，首席执行官作出的决策受其个性和个人风格驱动，而这些因素又在一定程度上受文化塑造。事实上，影响领导者行事方式的往往是外部环境——以及你微不足道的意见是否会被放在心上。
