过去有一种说法：雇主坐下来面试求职者后，不出5分钟就会决定是否录用对方。
很难说这是否属实，但许多负责招聘的人或许会承认，他们曾凭“直觉”做出录用决定——简单来说，就是判断这个人是否适合该职位。
如今，这一切都在改变。对大多数公司而言，聘用新员工是一项巨大的投资，尤其是管理或专业岗位。按多数估算，公司收入的很大一部分（40%至60%）都用于支付员工薪酬。在这个一切都可以衡量、量化和分析的时代，在招聘过程中投入更多规划和战略思考是合乎情理的。
那些希望依靠“校友关系网”的人可能要失望了。分析机构Gartner 汇编了一项研究 ，研究对象是一家美国金融服务公司，考察员工在入职头两年中的表现。研究发现，尽管表现最佳者都完成了中学教育并取得了学位，但他们各自的成绩，以及就读的中学或大学，都与成功或失败没有相关性。
随后，该公司实施了全新的筛选流程，不再考虑候选人所读大学的排名或成绩，而是优先考虑完成过大学课程、并在工作中展现出成功表现的人。六个月内，该公司的收入增加了400万美元。
另一个常被引用的例子是办公设备制造商施乐公司。该公司请一家分析公司监测员工表现，并为其呼叫中心制定理想候选人画像。令人意外的发现包括：以往的呼叫中心工作经验并不能预测成功；有犯罪记录的候选人往往比没有犯罪记录的候选人表现更好。这项实验使员工流失率降低了20%。
各行各业的雇主都在转向数据，以及 Cornerstone 和 TalentBin 等工具；这些工具让他们能够以更多方式处理数据，从而为合适的职位找到合适的候选人。有些公司更进一步——例如，连锁酒店万豪 创建了自己的《Farmville》风格游戏，模拟酒店运营，以测试潜在候选人的能力。据报道，这项实验并未取得巨大成功，因为游戏本身相当无聊；但它展现了企业愿意在招聘中采用的新思路。
在线招聘服务（包括LinkedIn等网络）已经存在一段时间，因此为我们提供了大量数据。例如，要了解在世界某个特定地区招聘一名拥有5年工作经验的IT技术人员，平均需要投入多少时间和薪资，已经相当容易，这让提前规划和确定优先事项容易得多。
如果你站在另一边——不是为自己找人来做一份工作，而是为自己找工作——其影响同样深远。我们在线上的一切行为（而且由于手机和可穿戴设备的普及，现实生活中的行为也越来越如此）都会留下数字足迹。雇主早已习惯临时通过Google查询考虑录用的候选人，看看申请或面试过程中未曾披露的隐情是否会浮出水面。如今，情况远不止于此——我们可能会因为没有说过什么而遭到拒绝，而不仅仅是因为说过什么。活跃且积极参与的社交媒体生活常被视为一个人善于社交、乐于与他人沟通的表现。事实上，我上文提到的施乐研究还发现，理想候选人至少应活跃于两个社交网络。
为此，公司经常使用 Klout 评分，根据用户的社交影响力对其进行排名。尤其是如果你正在寻找销售或营销岗位，这是一种很好的方式，可以向雇主证明你善于拓展人脉、建立联系，并能说服人们倾听你的意见。
如果你找的是技术编程工作，而不是营销岗位，可以关注的一项服务是 Gild。它根据软件开发专业人士对公共及开源社区的贡献以及工作经历，对数百万名专业人士进行评估。虽然目前只有招聘程序员的人会使用这类服务，但预计不久的将来，其他领域也会出现类似服务。
与商业的许多其他领域一样，大数据正帮助招聘摆脱猜测。相比依赖著名的“直觉”，采用更科学的员工任用方法的人发现，这样做能找到更合适的人才；他们也更满意，并能在岗位上待得更久。同样重要的是，希望候选人今后不必再担心仅仅因为面试官不喜欢他们打的领带，或因为他们毕业于不合适的学校，就被忽视。
本文由 Smart Data Collective合作发布。刊发本文并不意味着世界经济论坛认同其中观点。
如需了解议程最新动态， 订阅我们的每周新闻简报。
作者：Bernard Marr是享誉全球的大数据与分析专家。他是畅销商业书籍作者、主题演讲嘉宾和顾问，专长领域包括战略、绩效管理、分析、关键绩效指标（KPI）和大数据。
图片：失业的比利时人Mohamed Sammar（右）在布鲁塞尔参加模拟求职面试。面试过程被录制下来，以便之后为他提供反馈。路透社/Francois Lenoir
