你是否曾因某件具体事件而愤怒不已，以至于无法阻止负面情绪蔓延到生活中某个毫不相关的方面？如果答案是肯定的，那么你并不孤单。一项由莫里斯·施韦策（沃顿商学院运营、信息与决策学教授）以及沃顿讲师兼研究学者杰里米·叶开展的研究表明，愤怒会影响组织中的人，使他们在与最初冲突毫无关系的事情上撒谎或欺骗。
他们的论文《愤怒与误导：偶发愤怒助长欺骗》对职场有着耐人寻味的启示：若愤怒得不到化解，可能会在公司及其员工之间积聚，演变成更大的问题。施韦策和叶近期就研究发现接受了 Knowledge@Wharton 的采访。
以下是经过编辑的访谈实录。
Knowledge@Wharton：请概述一下你们的研究。
杰里米·叶：我们的研究确立了愤怒与欺骗他人之间的联系。欺骗是组织中常见的行为，在各种人际互动中构成重大挑战。例如，在求职面试中，候选人可能会说误导性的话，以留下良好印象。在谈判中，谈判者会谎报自己的底线，以谋取更多利益。
我们在这里研究的是，偶发愤怒——由无关情境引发的愤怒——是否会助长欺骗行为。我们发现，感到愤怒的人更可能对他人撒谎。我们还发现，人们愤怒时，会较少顾及自己的行为对他人的影响。这会削弱他们的自我约束，使他们做出谋取私利的欺骗行为。
Knowledge@Wharton：研究中一个有意思的观点是，某件别的事情引发的愤怒会游离不散，并转移到另一种情境中。是这样吗？
莫里斯·施韦策：是的，这是一个非常重要的观点。我们研究的是所谓的偶发愤怒，也就是由某个无关事件引发的愤怒。你可能和配偶吵了一架，随后去工作场所开会；或者你可能与一位合作伙伴意见不合，后来却要与另一位合作伙伴会面。如果两种情境完全无关，这种愤怒本不应影响我们的行为。但我们发现，事实并非如此。这种愤怒会渗入无关情境。仅仅因为此前生过气，我们就更可能采取欺骗行为；那股愤怒仍会影响并引导我们的行为。
Knowledge@Wharton：为什么愤怒会导致欺骗，而不只是敌意？
施韦策：正如杰里米所说，我们发现愤怒会削弱自我约束。我们的共情能力下降，因此通常不那么在意他人。于是，我们追求自身利益时会觉得更自由、更少顾忌。在各项研究中，我们发现，人们感到愤怒时，确实较少顾及他人。他们并不想报复，也不想随意伤害别人。真正发生的是，他们对他人的关切减少了，对自身利益的追求也因此失去节制。共情通常会约束这种追求。我们平常就是这样行事的。感到愤怒时，我们只是变得不那么在意别人。我们还发现，这会让欺骗行为大大更容易发生。
Knowledge@Wharton：这项研究有哪些关键结论？
叶：我们的研究聚焦于谋取私利的欺骗行为。这类谎言让说谎者得利，却以他人为代价。人们说这类谎言时，往往会权衡对自己和他人各自的成本与收益。我们发现，愤怒会影响这种权衡：愤怒的人更关注自身收益，并低估自己可能给他人造成的伤害。这会促使他们采取欺骗行为。
我们的主要发现是，人感到愤怒时，即使愤怒由无关情境引发，也更可能撒谎。正如莫里斯所说，我们还发现，愤怒的人共情能力较弱，这会削弱他们的自我约束，使他们做出撒谎等谋求私利的行为。我们还发现，愤怒对欺骗行为的影响是愤怒特有的，并非任何负面情绪都会产生这种影响。我们比较了愤怒与悲伤对欺骗行为的影响，结果发现只有愤怒能够预测欺骗行为。
Knowledge@Wharton：我认为欺骗是经过预先盘算的行为，而不是即时反应。但愤怒会让人不假思索、迅速行动，所以我觉得两者之间有些脱节。你们的研究是如何揭示这一点的？我记得你们做了四项研究才得出结论，对吗？
施韦策：没错。我们开展了一系列研究，而且在所有研究中都发现了同样的模式。愤怒由无关事件引发，比如收到非常负面的反馈，或看到令人极为不安的事。在几种不同的诱发方式下，我们发现，这种即时产生的愤怒确实会波及更具策略性的行为，也就是说，它会改变我们的权衡。关键在于，我们的共情能力会下降。我们较少顾及他人，更专注于自身利益。这种视野收窄会引导我们做出谋求私利的行为，在我们的研究中，这种行为就是欺骗。它既不道德，也让我们以牺牲他人为代价来推进自身利益。
Knowledge@Wharton：很容易看出，这一发现适用于生活中的许多领域，包括政治、国际关系等等。但在职场中，它意味着什么？人们能做些什么吗？
叶：我们敦促领导者、管理者和员工认识到，人在愤怒时可能会失去道德准则。我们建议管理者在注意到员工愤怒时，密切关注并观察他们的表现，因为愤怒的员工更可能作弊。
Knowledge@Wharton：一个愤怒的人是否更可能做出不利于组织的事情？
施韦策：是的。正如杰里米所指出的，我们必须认识到，这一点对我们自己也成立。也就是说，感到愤怒时，我们自己的道德准则会变得不那么明确。对他人来说也是如此：愤怒时，别人会采取更具策略性、更谋求私利且更不道德的行为。同样，触发这种情绪的也可能是某件无关的事。
Knowledge@Wharton：你们是否认为，帮助人们培养某种自我觉察能力会对组织有益？
叶：我们的目标是让员工意识到自己愤怒时会有什么倾向。欺骗被视为一种认知过程。我们在这里展示的是，情绪会对这一过程产生深远影响。但我们也希望提醒领导者和管理者，留意员工的这类行为，并考虑采取干预措施。其他相关研究表明，当人们意识到自己的情绪是偶发的或与当前情境无关时，这种情绪对行为的影响也会减弱。
Knowledge@Wharton：你们的研究有哪些令人意外的发现？
叶：我们比较了愤怒者和情绪中性者，并分别考察了存在和不存在激励因素的情况。我们发现，可以将伤害他人的动机与追求自身利益的动机区分开来。人们愤怒时，并不会为了惩罚而伤害周围的人。相反，我们发现，愤怒会削弱共情能力，进而带来更多谋求私利的行为，在这里具体表现为谋取私利的谎言。
Knowledge@Wharton：这项研究与该领域的其他研究相比，有什么独到之处？
施韦策：一个关键观点是情绪与认知之间的联系。我们的感受会影响思考和行动，即使这种感受与当前情境无关。在本研究中，我们将愤怒与欺骗性、不道德的行为联系起来。这是首项做到这一点的研究。我们在职场中常常感到愤怒，与他人发生冲突时也常常感到愤怒。我们的研究首次证明，愤怒实际上可能让我们做出不光明正大、更加谋求私利的行为，而这些行为通常并非我们会认同的。组织尤其应当对此保持高度警惕。
Knowledge@Wharton：这表明，冲突解决干预和培训课程能以几种方式使组织受益。它们不仅能减少冲突、或许增加合作，还能遏制冲突可能引发的一些欺骗行为。
施韦策：没错，完全如此。我们应当认识到，他人的感受会以可预见的方式引导其行为，因此应对此保持敏感。杰里米提到，识别情绪或许有助于减轻其影响。但我们也应普遍认识到，我们的感受很可能影响思考和行为。在某些情况下，平复愤怒或许能帮助我们遏制不道德行为。
我们感到愤怒时，并不是想报复他人或以牙还牙。比如有人对我发火，或有人阻碍了我的目标，我就想找别人出气；我们观察到的并非这种情况。我们发现，人们只是变得更加谋求私利、更加自我服务，在推进自身目标时，也较少受到对他人关切的约束。我认为，这是这项研究中最令人意外的发现之一。
Knowledge@Wharton：你们接下来会如何推进这项研究？
叶：这些发现为我们目前开展的愤怒与观点采择之间关系的研究提供了启发。我们刚开始发现一些与刚才讨论的研究一致的现象：人们感到愤怒时，会变得更加以自我为中心。观点采择是一种不同的认知过程，人们在其中会设身处地，从他人的视角看待情境。我们正在发现，感到愤怒的人往往会固守自己的观点，而不调整或接纳他人的观点。
