随着未来工作范式转变加速，各组织已经看到，居家办公的员工可以更有效率，也更不容易出现职业倦怠。
Allyson Zimmermann 是 Catalyst 欧洲、中东和非洲地区执行董事。Catalyst 是一家全球性非营利组织，与首席执行官及领先企业合作，致力于打造对女性友好的工作场所。
她在此解释了为何可持续、公平且以人为本的远程工作选择，对于组织抵御各类冲击至关重要。
多年前，我与伦敦的一群领导者合作时，在讨论允许远程办公及其如何能让更广泛的员工群体受益时，遭遇了相当多的反对（也伴有一些笑声）。并不是该组织因工作性质而无法提供远程办公，而是因为远程办公被认为价值较低。
有一次，一位领导说道：“你不可能把一个大部分时间都在办公室工作的人的工作，与一个在家工作的人同等对待”。这番言论获得了许多人的点头赞同。显然，还有更多工作要做。
随后，新冠疫情爆发了。
作为一名过去14年一直远程工作的人，我深知在这场全球危机期间居家工作，对许多人来说当然充满挑战，尤其是在经历紧急状况的压力与紧张之下。一夜之间，许多工作者被要求待在家中，并发现自己必须努力复制原有的工作模式。
然而，随着未来工作范式转变持续加速，可持续、公平且以人为本的远程工作选择，对于组织抵御当前及未来的各种冲击至关重要。为防范“始终在线”的文化，管理者应接受培训，优先考虑同理心与包容性。
最新研究，来自Catalyst表明，远程工作选择能为企业和员工带来诸多益处，但前提是必须有意识地推行，以促进包容性。
题为《远程工作选择可提升生产力并减少职业倦怠》的报告发现，与无法远程工作的员工相比，能够获得远程工作机会的员工，职业倦怠率较低，无论是与新冠疫情相关的工作场所因素、一般工作场所因素，还是个人生活因素，均是如此。这表明，获得远程工作机会是应对新冠疫情后果的关键资源。当员工能够获得灵活工作地点、分布式团队和/或居家办公等远程工作选择时，其工作中的职业倦怠减少了超过四分之一（26%）。
总体而言，与无法远程工作的员工相比，获得远程工作机会可提升员工的福祉、生产力、创新力和包容性。远程工作机会使创新提升63%，工作投入度提升75%，组织承诺提升68%，并且93%的员工更有可能表示自己感到被包容。
这些发现对女性和母亲尤为重要，她们在疫情期间承担了大部分照护责任。一项 Catalyst 调查发现，62%的女性员工表示新冠疫情对其晋升前景产生了负面影响，男性员工的比例为57%。能够远程工作的有育儿责任的女性，与无法居家办公的有育儿责任的女性相比，在未来一年内离职的可能性低32%。在此前的一项研究中，我们发现，无法获得弹性工作安排的女性，其职业抱负下降了29%。
该报告还揭示了同理心的重要性。当管理者表现出同理心，且员工能够远程工作时，职业倦怠会进一步降低43%。管理者若能关心员工、体察员工的关切，并理解其生活处境，便能为所有员工提供必要的支持，对有子女的女性尤为如此。
Catalyst建议采取以下四个步骤，以打造一个让所有员工都能成长发展的远程工作环境：
制定远程工作政策，明确员工、管理者和团队的职责期望；
提升管理者的同理心能力，并培训其以包容的方式管理远程团队；
投资于为需要额外育儿支持的员工提供的项目；
通过定期沟通及其他分享生活与工作经验的机会，使同理心倾听成为常态。
组织应通过脉冲调查定期与员工沟通，以找到最适合自身的方案。关键在于采取灵活的方式，并倾听员工的反馈。随着我们在新冠疫情后学会适应，组织迎来了独特的机遇，可以超越以办公室为基础的工作模式，并奖励团队成员的生产力，而非其在岗时长。
灵活及远程工作可以扩大组织的人才库，实现更好的工作与生活平衡，营造赋能型的工作环境，并确保企业即使在危机时期也能有效运转。
疫情极大地推动了居家办公，成功破除了许多此前对远程工作的误解。它表明，即使不面对面，协作与创新依然能够持续开展；人们在不去办公室时，对工作的投入也并未减少——事实上，远程工作机会提升了组织承诺。它还表明，想要远程工作机会的并不只有女性。
当然，部分团队成员会乐于回到办公室，远离家庭环境，而另一些人则更倾向于远程工作。包容性雇主会将这一选择权交给员工，而非强制规定。当今互联互通的全球化社会，并不需要工作者必须待在办公室，而是应赋予他们自主决定工作方式与地点的选择。我们知道，当人们能够以最有利于工作与生活平衡的方式工作时，这将提升生产力并降低员工流失率。
