高强度工作文化能否持续？

• 同侪压力、紧迫的截止期限或体力要求高的任务，都可能使任何工作变成高强度工作，对员工福祉造成的负面影响之严重，可与二手烟或失业相当。

• 员工未必会对高强度工作持负面看法，这取决于他们的动机。

• 政策制定者、员工和雇主应了解工作强度与动机如何塑造并影响工作及劳动者，从而有效发挥其益处。

在当今就业市场，作为一名员工，有几个因素可能影响你对工作的满意度——例如人际关系、薪酬或良好的工作与生活平衡。与之相反，高强度工作方式是工作满意度低的一个明显指标，甚至可能是人们萌生离职念头的原因。

而分析表明，一些员工正承受着更高的工作强度，这会导致工作更难以持续，并带来一系列其他问题，包括福祉水平下降、压力和焦虑、背痛、失眠以及自杀风险上升。工作强度对福祉造成的影响也可能严重到堪比二手烟暴露或失业。更重要的是，这一问题短期内不太可能消退。

鉴于持续加剧工作强度已被证实会产生影响，劳动者、雇主和政策制定者应高度重视这一问题，以减轻其不利影响。但高强度工作总是有害的吗？

工作强度为何重要

谈到工作强度时，我们指的是什么？劈柴、在街角小店整理货架，或为复杂的法律案件起草文件——这些任务都可能让一份工作变得“高强度”，因为工作强度指的是完成一项工作所需的体力或脑力投入速度、涉及多少项同时或先后进行的任务，以及工作日的“间隙性”，也就是任务之间是否有足够的休息时间，让身心获得充分休整。在定义中，岗位的持续时间和内容并不那么重要。

研究表明，从事高强度工作的员工在应对能力上各不相同，尤其是在工作允许他们对如何以及何时完成任务拥有一定自主空间时。不过，工作自主权——作为工作环境的一项特征——或许能缓冲工作强度的一些不利影响，但只能部分解释高强度工作所导致的员工福祉差异。

要更好地理解这些差异，将关注点从工作特征拓展到个人从事高强度工作的动机，并借助自我决定理论，有助于揭开工作强度领域的面纱。

从事高强度工作的三种动机

自我决定理论区分外在动机和内在动机。外在动机是指为了获得可分离的结果而从事某项活动，例如获得口头或实物奖励（薪水），或避免惩罚和批评。内在动机则更具自主性，指从事某项活动是因为活动本身有趣或令人愉悦。

这一理论如何适用于工作情境？

• 外在动机可能使员工为了应对无法避免的工作要求和过重的工作量而高强度工作，这或许是裁员或预算限制所致。

• 隐性激励，例如希望获得奖金，虽然仍属于外在动机，却体现了更高的自主性。

• 员工可能出于内在动机而努力工作，仅仅因为他们对这份工作感兴趣，或享受其中的挑战。

根据自我决定理论，这些动机会带来不同程度的工作相关福祉。具体而言，人们感受到的相对自主性越强，动机与员工福祉之间的正向关联就越强。

从加油站员工到金融业工会成员，不同职业中普遍呈现的模式是：内在动机与积极的福祉相关。相比之下，外在动机则与消极的福祉相关。

找到最佳平衡点

不过，我们还可以进一步探讨。在 ESCP 和贝叶斯商学院开展的研究中，我们假设，由明确或隐性激励驱动的高强度工作，与员工工作满意度的正向关联会更强，与离职意愿的负向关联也会更强，相较于由工作要求驱动的高强度工作而言。反过来，我们预期，由内在动机驱动的高强度工作，与员工工作满意度的正向关联会更强，与离职意愿的负向关联也会更强，相较于由明确或隐性激励驱动的高强度工作而言。

为检验这一理论，我们对希腊一家大型连锁杂货店的15家分店中600多名员工进行了调查，该行业的工作强度较高。在调整结果以考虑工作自主权后，我们发现实证结果支持了我们的假设。

研究结果印证了这句格言：“选择一份热爱的工作，你就永远不必为生计而工作。”虽然很难保证你永远不用工作，但热爱自己的职业意味着不再那么渴望离职。

因此，对劳动者和雇主而言，同一条建议都适用——了解员工考虑从事高强度工作的动机是有益的。从福祉角度来看，由内在动机驱动、愿意从事高强度工作的员工所承担的岗位，优于其动机完全由激励或工作要求决定的岗位。

雇主也应留意工作强度动机对个人的影响。雇主还可以将岗位和任务设计得有趣且令人愉悦，以激发内在动机。例如，雇主可以识别出那些更可能因对工作感兴趣而具有内在动机、愿意努力工作的候选人。

这种动机会让他们成为更有生产力的员工，并确保他们长期留在组织中。