带薪休假福利的成本往往是雇主最大的支出；
在管理新冠疫情对员工福祉和休假政策的影响时，雇主也在重新评估福利计划，以适应工作方式的长期变化；
如何管理过剩的休假时间或延期的休假日，是一项关键挑战。
在应对与新冠疫情相关的挑战时，雇主正在考虑：立法、健康与安全问题以及人才供给会如何影响员工的休假需求。
员工的情绪健康是最受关注的问题，许多雇主正在重新审视休假政策。具体而言，他们正结合整体薪酬福利战略，客观评估当前情况，以便作出必要调整并进行投资。
带薪休假福利的成本往往是雇主最大的支出，甚至超过医疗保健成本。因此，雇主分析休假计划时，理应首先了解休假员工的总支出。各组织的政策可能因雇主的人口构成、地理位置和行业等因素而有很大差异。
新冠疫情之后，企业正紧急处理休假政策问题，同时也在关注休假和照护方面的优先事项与计划。他们认识到，劳动力人口结构的变化要求更加重视多代际需求，并考虑短期和长期战略。
灵活性是保障员工和照护者福祉的一项关键原则。新冠疫情凸显了照护者的需求，也让人们更加关注各种解决方案，从员工援助计划、儿童和老人临时照护以及折扣和补贴等较为少见的资源，到现场辅导、礼宾服务、虚拟或数字自助服务等广泛举措，以及特殊照护、儿童假、育儿假和津贴。提供替代排班方式和工作时间，已成为重点，尤其是对远程办公人员而言。
带薪休假（PTO）是最能引发情绪共鸣的福利，影响所有员工。这类计划的结构未必直观。通常，休假或带薪休假计划有两种形式：
传统形式：为年假、病假、节假日和个人事务假分别设定假期额度并逐步累积；
带薪休假（PTO）：设定一个统一的假期总额度。
没有一种结构能够适用于所有组织的需求。但重要的是，休假计划应相互衔接，员工也应能轻松理解它们如何配合。
除非受到并购、新立法或人才需求变化等因素影响（包括认识到员工队伍的多元化程度大幅提高），组织通常每十年才会调整一次休假计划（涵盖所有离岗时间）。在疫情期间以及当前社会不公问题受到广泛关注的背景下，许多雇主正在重新审视固定假日与浮动假日安排，考虑是否将六月节或选举日列为假日。此外，一些雇主正考虑增加志愿服务日，号召员工回馈社区。
在新冠疫情危机期间，雇主让员工暂时停工或裁员时，可以允许员工先休完带薪休假、年假或病假，再转为无薪状态。不过，领取工资的员工在停止领薪之前没有资格领取失业救济金。员工可能根据自身薪酬情况，选择推迟使用可用的带薪假期，也可能立即休假。这还可能连带影响其他福利和税务处理，尤其是在没有向暂时停工员工收取个人缴费的情况下。
根据威利斯·托尔斯·沃森公司的《2020年新冠疫情福利调查》，雇主针对休假、年假、病假和带薪休假政策采取了多种应对措施：
研究显示，除非法律要求，大多数雇主不会改变带薪休假或年假计划，而是鼓励员工休年假或带薪休假。此外，许多员工若不使用这些假期，就会失去它们；
为提高灵活性，42%的雇主已经或计划调整年假、病假或带薪休假计划；
在进行调整的雇主中，超过半数正在采取措施，应对预计年底累积的过多年假或带薪休假时数；
许多雇主通过允许假期余额为负数并提高累积额度，增加计划设计的灵活性。
管理过剩的休假时间
雇主需要注意，员工可能囤积年假或带薪休假，或者推迟安排择期治疗，这可能导致年底生产力方面的挑战。雇主需要将结转或延期的年假和带薪休假纳入考虑，评估其对资产负债表的潜在影响。
根据今年上半年的情况，员工选择推迟休假显然可以理解。不过，在夏末评估实际的同比休假使用情况，对于了解认知与现实之间的差异至关重要。
面对员工累积大量年假或带薪休假的情况，雇主有多种选择，例如允许额外折现、结转或累积假期；其他雇主则在考虑建立假期捐赠池、买卖计划、强制停工、暂时停工、设置累积上限或裁员。
对于承担照护责任的员工，相关挑战更加严峻。一些雇主正在采取灵活且体恤员工的政策，允许员工结转负数的年假或带薪休假余额，并提前使用未来累积的假期。
目前，许多员工感到沮丧，不愿休他们认为是“假装休假”或“宅度假”的假期，因为他们担心当前的健康风险、旅行限制和出行风险。员工认为自己应得年假或带薪休假，并相信应该由自己选择何时以及如何使用。
综合考虑以上因素，雇主应考虑采取以下关键步骤：
了解员工的人口构成：了解员工的人口构成。他们的多样性和技能对于激发人才参与度并开展劳动力规划至关重要。
审查离岗政策：确定是否需要调整政策结构或提供方式。考虑当前的假期累积、结转时间和福利延续安排如何协调，并确保与带薪休假、年假、病假、节假日假、育儿假、短期残障假或公司的其他休假相衔接。请记住，政策变化会影响员工行为。
量化财务基准以及潜在变化的影响：明确当前的福利成本和支出可能需要作出的调整，从而为变革建立有说服力的商业论证。
明确合规问题：评估与休假政策相关的复杂休假法规，并将其与组织的地理布局对应起来。明确各项规定，包括休假是带薪还是无薪、是否提供职位保障或与其他休假并行，以及相关的管理和资格要求。最后要认识到，即使实施无限额带薪休假等慷慨政策，也不能免除通知义务或管理记录的负担，例如记录病假并在工资单上体现。
为系统和沟通预留充足的准备时间：不要低估更新系统所需的资源和时间，尤其不要低估沟通变更所需的资源和时间。这些计划与员工切身相关，变更幅度不同，员工可能会有各种反应。周密规划并持续跟进，才能妥善管理沟通的时间、内容和清晰度。即使是积极的变化，例如新的照护者假政策，也会有生效日期；总会有人错过资格申请期限，感到自己被忽视。
通知供应商：将预计的变更告知你认为会参与流程的供应商合作伙伴，确认他们更新系统和开展培训所需的内部准备时间，并确定费率可能受到的影响。
我们无法预见未来，也无法预测新冠病例是否会再次激增，因此雇主必须在充分掌握信息的基础上作出劳动力决策，并制定应急方案，尤其是在休假方面。时间正在流逝；现在就该开始规划。
