随着各机构开始要求员工提供疫苗接种证明，专家解答了雇主关心的一些关键问题。
从了解要求疫苗强制接种的法律问题，到研究其他主要机构的政策，以下是您需要了解的内容。
近几周来，从微软到军方，美国多家主要机构选择要求员工在出示新冠疫苗接种证明的前提下亲身到岗工作。
在一些公司看来，推行疫苗强制接种政策争议很大，而在其他公司看来则完全司空见惯。无论如何，显而易见的是员工希望有一项政策来化解当前时期的不确定性。如果您正考虑为公司推行强制接种政策，从法律、人力资源和管理角度应了解哪些内容？
要求员工接种疫苗在法律上可行吗？
这一领域在全球各公司中仍在不断变化，您首先应咨询所在国的法律顾问并查阅政府指引。
全球企业正密切关注美国的情况，那里约63%的成年人已完成全程接种针对Covid-19，多家大型企业已选择强制接种疫苗。普遍认为，美国企业拥有法律上的权利，可以要求员工接种疫苗后方可重返工作场所，这一权利自1905年一起天花暴发案件以来即已确立。不过，企业确实须提供“合理便利安排”，例如允许个人因宗教或医疗原因选择不接种。
在其他地区，法律情况则更为模糊。在某些国家，如印度尼西亚和沙特阿拉伯，政府已实施了近乎全面的强制接种措施。但在英国，约75%的成年人已完成全程接种，要求接种疫苗，甚至收集某人的疫苗接种状况数据，都是“法律与道德上的雷区”，正如乔安娜·帕特里奇（Joanna Partridge）所言（见《卫报》）。据就业律师称，如果员工在被要求接种后遭遇强制，他们可能以歧视甚至不公正解雇为由起诉雇主。除非英国法律对此进行检验，或政府立法作出规定，否则这种情况不太可能改变，正如养老院的情况那样，那里的员工必须接种疫苗，且须在今年晚些时候前完成。
到目前为止，唯一的例外是伦敦一家家族企业Pimlico Plumbers，该公司在与律师协商后，于6月为新员工推出了“无疫苗，不录用”政策。创始人查理·马林斯（Charlie Mullins）表示：“尽管围绕我们“无疫苗，不录用”政策引发了诸多争议，但它似乎并未让任何人打消申请的念头，”在一份声明中。“大多数人认为这是明智且恰当的。”
在法律地位尚不明确或尚未确立、或疫苗尚未普遍可得的国家，各方正争相寻找其他办法促使员工遵从。（以下是各国政府和企业强制接种措施实施情况的进一步介绍。）
一些大型企业的疫苗政策是怎样的？
以下是全球多家最大企业的政策概览。
为公司制定疫苗政策时，我应考虑哪些因素？
政策的首要目的应是保护企业、其员工以及其所处环境，以防新型冠状病毒传播。因此，任何讨论都应从风险评估开始，评估内容应包括病例数、疫苗接种率、工作场所安全防护措施、员工能否居家办公，以及何时作出例外安排。
这些判断有助于雇主为其政策提供依据，同时也可能为其提供一定保护，因为这表明公司已为拒绝接种疫苗的员工作出合理便利安排或提供了其他措施。
“如果处理不当，肯定存在法律风险，”露西·刘易斯（Lucy Lewis）说道，她是全球商业律所Lewis Silkin的一位驻英国的合伙人，尤其是在员工能够证明未接种疫苗对其造成不利影响的情况下。
以美国为例，人力资源管理协会（Society for Human Resources Management）表示，若公司考虑因员工拒绝接受疫苗强制接种而将其解雇，“首先有义务评估未接种者若继续留任将带来的风险，并权衡该员工能否改为居家办公，而非直接辞退”，《Quartz at Work》记者莉拉·麦克莱兰（Lila MacLellan）写道。
政策还可能有助于企业处理争议，刘易斯与其合伙人共同撰写了面向雇主的常见问题解答。该政策可以要求“员工不得互相询问彼此的疫苗接种状况，未能遵守者将被视为违纪事项。同样，传播不实疫苗谣言的员工也可能须接受政策中规定的纪律处分程序。”
在其关于疫苗强制接种的建议中，美国平等就业机会委员会写道：“雇主应当注意，由于某些个人或人口群体在接种新冠疫苗方面可能比其他人面临更大障碍，部分员工可能更容易因疫苗接种要求而受到负面影响。”
然而，英国特许人事与发展学会（CIPD）告诫不要“识别并鼓励”特定人口群体接种疫苗。该学会建议雇主平等分享信息，并“逐案考虑任何犹豫情况”，其相关建议载于其综合指南（面向工作场所）中。
刘易斯建议，任何政策还应为未接种员工列出“以解决问题为导向”的措施，例如，建议他们首先与人力资源部门商谈其处境。“政策的意义在于引导无法遵从的人进行建设性对话，而不是做出草率的反应，”她说。这为雇主增加了一层额外的法律保护，因为您为员工提供了在无法或不愿遵从时可选择的方案。
英国特许人事与发展学会列出了可向未接种员工提供的各类便利安排，详见此处。（有人认为，便利安排可能削弱疫苗接种的动力。所谓“软性强制”，即综合采用上述各类措施，或许是较为适当的折中方案。）
我应如何向员工告知疫苗政策？
首先，应坦诚告知员工您正在考虑制定此类政策，Qualtrics的组织心理学家本·格兰杰（Ben Granger）建议道。《Quartz at Work》记者莉拉·麦克莱兰采访了格兰杰，谈及一项调查结果：该调查发现，美国希望实行疫苗强制接种的员工人数，与若已推行该政策则会辞职的员工人数（一项近期领英民调显示英国劳动者中也存在类似的分歧）。“请说明公司将如何作出决定以及其依据哪些信息，”他说，“因为‘人们非常善于适应变化，但不善于应对不确定性。’”
Lewis Silkin的合伙人提出了多种做法。“一些企业可能更倾向于阐明其当前预期采取的立场，以此鼓励员工在获得接种机会时接种疫苗；另一些企业则可能选择鼓励并给予带薪假期以便员工接种疫苗，并在考虑强制接种之前，先观察其员工队伍中是否存在接种率不足的问题，”作者写道。
最糟糕的做法，是仅仅出于希望员工重返办公室的目的来作出决定，而这只会引起员工的反感。
无论采取何种做法，您都需要帮助员工理解政策的依据。这意味着需要考虑：
时机（例如，新冠病例激增所带来的风险，以及能够获得疫苗的人数，都是重要因素）；
政策的理由和证据基础；
对员工队伍可能产生的影响；
公司将如何处理例外情况，例如出于宗教或健康原因的情况。
对于在多个国家开展业务的企业，任何政策至少应“包括所采用方式的目的、政策适用对象，以及雇主为帮助或鼓励员工接种疫苗而将采取的任何措施，并始终顾及当地法律，包括反歧视法律以及数据隐私方面的考量，”建议，全球律所Eversheds Sutherland持此观点。
如果我希望疫苗接种保持自愿性，应怎么做？
南非生物伦理学家基曼特里·莫德利（Keymanthri Moodley）认为“从伦理上看，基于公共利益以及公共卫生伦理框架，疫苗强制接种在多个层面上都是可以证成的。”
但是，紧张的劳动力市场、持续存在的诉讼可能性，以及未接种和已接种员工对疫苗强制接种的不满，促使许多企业探索其他途径。这些途径包括：
每周检测：在疫苗接种率很高的国家，并结合其他健康与安全措施，这可能“比坚持接种疫苗提供更为灵活的选择……”，Eversheds Sutherland表示。以下是一则简介，介绍一家位于纽约的小型企业，该企业曾尝试这一做法。
依托科学：英国政府为雇主开发了一套可下载的工具包，用于帮助雇主在内部鼓励员工接种疫苗，并附有关键信息和事实依据。
便利接种：一些雇主为员工提供带薪假期以便接种疫苗，甚至设立临时接种点。
支持“疫苗倡导者”：工作场所可以帮助那些与对接种疫苗持犹豫态度的家人和朋友进行持续、支持性且关切的沟通的人。
调动员工资源小组负责人：这些小组在应对犹豫情绪方面可能比任何自上而下的企业强制政策更为有效。
应对错误信息：让管理人员和人力资源人员掌握事实，以便迅速且富有同理心地回应任何疑虑。
提供激励：资产管理公司先锋领航（Vanguard）为其16,500名符合条件的美国员工提供1,000美元奖励，前提是其在10月1日前完成接种。这只是企业采用的诸多激励措施或以激励为导向的推动手段之一。“我们认识到，疫苗是阻止病毒传播的最佳方式，先锋领航强烈鼓励员工接种疫苗，”一位发言人通过电子邮件表示。“该奖励旨在表彰那些抽出时间、通过接种疫苗来保护自己、同事及社区的员工。”
如果您确实计划提供激励，刘易斯建议寻求法律意见，因为一些未接种员工可能主张，无法获得该激励可能被视为一种“不利待遇”。
无论您作何决定，管理人员都必须有能力应对与此议题相关的沟通，这一点至关重要。他们需要切实理解公司的政策、支撑该政策的科学依据，以及其须遵守的法律问题。
“员工对医务专业人员、宗教领袖和雇主的信任，远高于对政客或“大型制药企业”的信任，”Fisher Phillips新冠工作组成员A. Kevin Troutman近期向人力资源管理协会表示。“听取雇主为何认为[接种疫苗]对企业重要，对于消除员工的犹豫心理至关重要。”
企业推行的新冠疫苗强制接种措施可在一定程度上有助于提高群体免疫力。这也是Quartz于7月为返回纽约办公室的员工实行疫苗强制接种的部分原因。首席执行官扎克·西沃德（Zach Seward）还主张，其他企业也应考虑这样做，以帮助全球摆脱疫情。
但对于全球各地的企业而言，无论从法律、实际操作还是道德角度，这一决定都未必简单。刘易斯预计，许多企业将采取“软性强制”的做法，即在员工返回工作岗位时要求其接种疫苗，并就豁免事宜逐案讨论。“鼓励与参与，这是作为一个优秀企业公民的一部分，也是作为一个优秀社会公民的一部分，”她说。“我们都需要尽自己的一份力——[同时]不应解雇员工。”
