• 近期向远程办公的转变，巩固了向“无形企业”更长期转型的趋势
• 随着层级式控制结构被瓦解，商业领袖有义务更加重视管理外部因素
• 这可能对员工权利和可持续性产生颠覆性影响
新冠疫情实际上开启了我们工作生活的新纪元。与在办公室聚集不同，劳动力中较为幸运的成员如今通过会议软件以虚拟方式聚集。由于免去了往返办公室的通勤，我们的时间看似缩短了，但如今却需要兼顾个人事务，并在可能的时候、以可能的方式追赶工作进度。情况不太可能恢复到“正常”，即使疫情过去之后也是如此。这意味着，由于人类的文化规范是通过观察和社会化建立的，在这种新的远程工作环境中，企业文化势必会变得更加无形。欢迎来到无形企业的时代。
尽管这一切看似戏剧性且突然，但它只不过是企业生活日益去物质化的最新一步。领导层强化层级、做出决策并掌控企业声誉的努力，已因制度边界的瓦解而受到广泛挑战。曾经可靠的“内部”与“外部”因素之分，已在多个维度上变得模糊，使企业行为、影响与声誉之间的反馈循环变得更加紧密、更难预测。时间、空间、信息、层级与战略等组织边界，已日益变得更加多孔且充满争议。但全球紧急状况决定性地标志着一场长期转型的节点，这一转型关乎企业如何确立其价值观与身份认同、如何看待自身利益，以及如何与社会互动。
2月，《经济学人》 报道称，“标普500指数61%的市值由研发、通过网络效应连接的客户、品牌和数据等无形资产构成。CEO批准投资与取得成果之间的联系不可预测且不透明。”换言之，财务和战略上的成功越来越依赖于应对环境与社会风险和机遇——这些过去被称为“外部性”的问题。
资深商业领袖如今将更看重自身平衡相互竞争利益的能力、适应极度透明化的能力，以及在自上而下的控制大幅减弱的背景下，使既定价值观与组织文化保持一致的能力。组织领导力将明显更多地体现为影响分散的网络，而非对人力和财务资源行使控制。
1. 物理距离重塑企业文化
早在疫情之前，2020年代就已被称为“远程办公的十年”。2005年至2019年间，能够在家工作的非自雇人员数量增长了115%。根据一项估计，2019年，近三分之二的美国劳动力至少进行过一些远程办公。不过，这些人往往并非核心员工。展望疫情后的复苏，远程工作人员理所当然地将包括高级管理人员。
随着疫情过后气候危机对交通系统、基础设施和人类健康的影响日益凸显，远程办公也有望发挥积极作用。在首席财务官评估办公室未来时，许多人正在测算，认为通过削减房地产和差旅成本，他们可以保住就业和价值，甚至借此表明其关注减少社会与环境影响。
一项重要的长期要务是，执行良好的远程办公安排能够提供机会，打造更具包容性的劳动力队伍，使其成员对工作安排拥有更强的控制力，并有机会在较少地域限制的情况下兼顾家庭生活责任。正当雇主在推进多元化指标方面进展不足而面临更严格的审查之际，提高灵活性的理由正日益增强。
要求员工亲临办公室，无疑是让员工融入公司文化最简便的方式。新员工通过观察身边人的行为来理解对自己的期望，而非阅读公司的价值观声明。当领导者不能再想当然地认为其行为会被观察和效仿时，塑造文化的努力就必须更加审慎。透明的决策机制和清晰的规范设定，其重要性将呈指数级增长。
远程办公使相对更看重协调、沟通与文化。存在一种风险：那些对人员管理缺乏信心，或不愿放弃命令控制式环境好处的管理者，可能会诉诸监控工具。我们已经看到此类工具的采用出现加速，同时伴随着隐私控制的减少。管理者可以轻松收集从生产力到员工心理和身体健康的各类数据。
但希望建立并维持健康、高效文化的企业应当牢记，监控会损害信任和心理安全感；当员工感到对其所处环境有一定控制感时所激发的动力，技术无法替代。建立更具参与感和灵活性的文化的机遇已经到来，但与此同时，也存在另一种风险：我们可能在疫情之后发现自己身处一个全景监狱之中，这将浪费远程办公所能带来的自主与效能的潜力。
2. 激进透明化已经到来
层级制度在历史上一直规范着人们获取关键信息的途径，以及据此行动的权力。过去只有高管才能掌握有关激励机制、绩效和敏感组织举措的信息。总法律顾问长期以来通过合同条款来控制对外叙事，并限制竞争对手和客户所能看到的内容，包括竞业禁止和保密协议。此类保密条款也使权威人物免受自下而上的审查。
随着传统媒体机构在社交媒体加速普及的背景下趋于碎片化和两极化，企业正在适应不断变化的信息环境。尽管出现了大量用于追踪和监控员工、供应商和客户的新工具，但自上而下控制信息流动的效力已经崩溃。公众对企业日益增长的怀疑，使单向沟通的效果有所减弱。高层领导的有效权力与控制力正在消退，而公众问责则不断增强。如今维护良好声誉，首先要假定公司所言所行都可能成为公众知晓的信息。
这些趋势因员工激进主义的激增而被大大加强。员工正直接挑战商业领袖，要求其重新考虑公司的商业关系和权力结构，有时甚至直接将诉求诉诸媒体。亚马逊和谷歌等科技公司起初强调信息的民主化获取是激励和凝聚力的驱动因素，如今其纪律处分和激进的危机管理策略正面临广泛批评，包括来自资深员工的声音，并见于全国性报刊。
随着“激进透明化”成为新的运营现实，企业领导者已无法可靠地掌控其声誉。当今所有大型企业在新冠疫情期间，都面临着对股票回购、医疗保健条款、员工待遇、政治捐款以及获取公共资金的更严格审查。失业率飙升时，员工激进主义或许会暂时消退，但2020年代的劳动者力量更多地在于利用公众关切，而非提出正式的工会式诉求。随着营销和法律工具逐渐失效，维护企业价值越来越取决于领导层能否在员工中建立信任与公平。
3. 劳动者权利的清算
领导层控制叙事能力的减弱，只是组织内部权力与地位运作方式发生剧烈变化的一个例子。千禧一代和Z世代员工都远比以往更倾向于挑战曾经因年龄和经验而赋予的权威。许多人公开质疑公司所宣称的价值观是否真诚。这引发了关于价值观与包容性的层级性争议增加。
在许多公司中，全职员工与合同工之间存在一条更为醒目的断层线：前者享有病假、休假和养老金，后者则很少或完全没有这些福利。（零工工人既不是雇员，也不是第三方，而是模糊地处于组织边界上。）一个地位较低、往往十分显眼的员工阶层的形成，会对组织文化产生有害影响。白领员工越来越愿意并有能力反对这种企业等级制度，并利用其发声和相对影响力，来保护乃至提升承包商的权利。
零工经济的增长长期以来主要被视为其为工人带来的好处：灵活性、自主性、自由，以及“职业组合”的乐趣。在公共卫生危机中，由于缺乏带薪病假迫使一些人继续工作，使自己和他人面临风险，这些论点越来越站不住脚。如今，零工经济正被描述为企业逃避对工人福祉责任的一种努力。AFL-CIO的达蒙·西尔弗斯（Damon Silvers）与伦敦大学学院的撰文指出，3月的一场辩论“可以概括为‘优步模式，好还是坏？’”，如今看来已是“另一个时代的遗物”。
短期内，就业率的骤降对解决这种剥削几乎无济于事。从长远看，对每一位在薪资名单上的员工提供基本保障，显然将成为普遍期待。成功的企业需要对员工作出更具体、更直接的承诺；它们将无法再在不承担某种对等基本责任的情况下行使权力。
4. 新的战略必要性
“利益相关者资本主义”这一明确的修辞转向出现在不到一年前，怀疑者纷纷指出，美国商业圆桌会议2019年承诺服务所有利益相关者的需求，缺乏实质内容。尽管如此，修辞的转变可以改变预期，进而为具体变革打开大门。随着疫情到来，媒体开始尝试界定企业的“圣人与罪人”，而Just Capital推出了一项企业责任追踪工具。
疫情最终会提升还是破坏长期的负责任商业实践，至今仍无法断言。可以确定的是，对于企业责任绩效的自利、选择性呈现，其时间正在耗尽。相当大的势头已经聚集在整合并专业化ESG框架的各项倡议之后。媒体、投资者和公众都高度关注诸如员工权利和供应商公平待遇等“社会因素”；与更具体、可衡量的减排和治理工作相比，这些因素此前对ESG投资者而言优先级较低。当前可持续发展工作的碎片化与复杂性，或可从更简单、更根本的负责任领导前提的角度重新构建，包括尊重劳动者基本保护，以及对游说、税收透明度和影响力交易的新关注。首先，不造成伤害。
一些经济上陷入困境的企业和投资者似乎认为，他们面临一个两难选择：在维持自愿性ESG支出与确保“长期竞争力”之间作出取舍。但我们在公共卫生、气候和不平等方面相互交织的危机，正暴露出困扰直接组织自身利益计算的局限性。必须考虑更广泛的环境和社会系统。随着当今企业在物理上日益分散，工作越来越不受时间限制，信息越来越少受约束，地位和权力更具争议，而合作则愈发重要。
世界经济论坛如何应对新冠疫情？
在他的著作《人类简史》中，历史学家尤瓦尔·诺亚·赫拉利指出：“我们已经如此习惯于[公司]，以至于忘记了它们只存在于我们的想象之中。”当我们坐在家中，远离办公室和同事时，我们会意识到：如果企业无法激发员工、供应商和客户的想象力，它们就无法生存。2020年代的关键领导挑战，在于为组织呈现清晰的愿景和道德叙事——这一叙事应承认我们广泛的人类相互依存关系，以及威胁我们星球的各种风险。
