乔治·弗洛伊德去世一年后，许多企业正在应对“种族问题的清算”。
职场中的种族不平等仍是雇主面临的长期挑战，留住员工方面尤为突出。
领导者可以从审视自身企业开始，站在黑人员工的角度思考：他们是否获得了归属感、支持与信任，而这些正是所有员工都需要的。所有员工所需的条件。
2020年的种族问题清算促使包括我们在内的许多企业承认，既有的企业举措显然不足以解决职场中的种族不平等问题，也不足以应对白人与美国黑人之间巨大的财富差距——这种差距既是这种不平等的体现，也助长了这种不平等。
作为雇主，企业历来将精力集中于招聘和创造就业岗位。增加黑人员工数量无疑至关重要。但当我们与首席执行官们讨论其工作时，他们一致表示，留住员工——即确保黑人员工留下来并获得发展——才是实现多元化、公平与包容目标的最大障碍。
原因何在，企业又能做些什么？让我们来看看每个人在工作中获得发展所需的基本要素：归属感、支持与信任。
我们之所以留在某家企业，是因为我们感到自己属于那里，并且能够做真实的自己。受到包容和重视，会让我们更有信心发表意见、积极参与。我们需要支持（工具、培训、辅导、反馈）来在岗位上学习和成长。而我们选择在值得信赖的企业中职业发展：如果我们相信所在企业会公平地认可和回报我们的付出，我们的职业抱负就会更加坚定。
这并非当今许多黑人员工的真实体验。他们很少看到与自己相似的企业领导者。为了融入环境，他们往往需要比白人同事付出更多努力，耗费大量精力去塑造自己的职场身份。
黑人员工在应对职场中不成文的规则时，较少能够获得发起人和导师的指导，而这些发起人和导师往往更倾向于提携与自己同一种族的员工。此外，领导者若认为那些在企业外经常遭遇系统性种族主义的员工，会自动信任企业内部的招聘、评估和晋升体系，那就太天真了。企业不能想当然地认为能获得信任，而必须通过实际行动去赢得信任。
因此，领导者可以从这里着手：以黑人员工的视角，诚实地审视自身企业，看看所有员工都需要的归属感、支持与信任是否得到了保障。
大多数高层管理团队缺乏多元化，因此许多高管难以全面理解，企业的结构、流程或环境在哪些方面未能平等地为所有人提供归属感、支持与信任。关于企业——其领导层、文化与人才发展历程——的三个简单却棘手的问题，能够揭示一些事实。
第一，“我们公司的领导者是否始终通过言行以及自身团队的多元化，切实履行对多元化的承诺并承担相应责任？”
其次，“我们黑人员工的日常体验是否体现出包容与归属的文化？”
最后，“我们从招聘到晋升的人才发展历程是否公平、透明且值得信赖？”
要找到这些问题的答案，首先需要领导团队倾听员工的故事，并就他们在工作内外的真实经历形成共同认识。
这种认识，加上对代表性、留任率、晋升和员工敬业度等数据进行坦诚审视，有助于高管领导团队形成共识，并开始示范整个组织其他成员需要学习和采纳的包容行为。这也使领导者能够决定如何衡量进展，更重要的是，决定他们将如何就此要求自己及组织中的其他领导者承担责任。
对于做出这一承诺的企业而言，这并非一段轻松的历程。这些问题的答案会明确一些必要的行动，但也很可能引出更多问题，即还需要采取哪些额外步骤才能取得实质性进展。根据我们的经验，那些在这条道路上推进得最清晰、最有信心的企业，通常具有以下共同行为：
领导者力求从归属感、支持与信任的角度，理解黑人员工的真实经历。
整个组织都具备一定的多元化、公平与包容意识、对话能力和相关素养，各级领导者也定期寻求提升这些能力。
高级领导者制定并示范各级主管应当具备的包容行为。
关于包容性的定期反馈，以及对此的问责，有助于加快学习和进步。
各级领导者定期审查人才流程的结果——包括招聘、录用、绩效管理和晋升——以确保其公平性。
世界经济论坛在多元化、公平与包容方面正在做些什么？
新经济与社会中心汇聚各界领导者，共同厘清经济与技术变革如何重塑就业、技能和机会。
通过共享洞见与协作，该中心助力合作伙伴探索包容性经济模式，以支持人们和社会平稳度过转型期。
领导者在审视自身企业时，这些特质可以很好地反映企业是否正在营造多元、公平和包容的环境，以及还有哪些方面有待加强。这些做法也可应用于更广泛的多元化、公平与包容工作，帮助企业持续改善所有员工的工作环境。
种族层面的多元化、公平与包容是一段旅程，而非终点。无论一个组织处于这段旅程的哪个阶段，聚焦归属感、支持与信任，都是持续推进黑人人才吸引、留任与发展的关键。目标是持续取得进展，并不断抬高标准。但若要开始，没有比营造一个让所有员工都能成长发展的环境更好的起点了。
