只有从更广泛的角度理解灵活性，它才能帮助解决职场歧视以及女性在高层职位中代表性不足等根深蒂固的问题。
灵活性意味着从根本上重新思考工作的意义，以及雇主与员工之间的契约。
这要从领导者协调团队、由上而下设定界限开始。
疫情以来，许多雇主和员工开始更加重视工作安排的灵活性。灵活性常被视为女性议题：例如，保险公司苏黎世 在招聘广告中加入了“兼职”“工作分担”和“灵活工作”等字眼后，申请管理岗位的女性人数增加了近20%。
我甚至注意到，有些人开始谈论灵活性，仿佛它能解决阻碍女性职场发展的所有系统性问题。这是一种迷思。仅靠灵活性无法解决性别薪酬差距、职场歧视以及女性在高层职位中代表性不足等根深蒂固的问题。灵活性可以有所帮助，但前提是我们以更广泛的角度理解它。
工作与生活的平衡
我常听到人们把“灵活性”当作某些工作安排的同义词，例如每周工作四天或只在上午工作。但在我看来，灵活性意味着从根本上重新思考工作的意义以及雇主与员工之间的契约，从而真正让人们能够根据个人优先事项掌控自己的日程。
也许这意味着你希望不在上午9:00之前或下午6:00之后安排会议；也许意味着你每天想抽出一小时遛狗。每个人都不一样，想要留些时间给自己的不只是职场母亲——我们各有各的处境。如果员工与雇主之间建立了信任关系，工作与生活的平衡就能以前所未有的方式量身定制。
例如，在我上一家公司，我曾与一对夫妻共事。他们恰好资历相近，成功地分担同一个岗位，每人轮流工作六个月。当然，这种情况并不常见，但它说明企业可以通过灵活应对独特情况而受益。
隐性偏见
讨论性别与灵活性时，我们需要谨慎避免隐性偏见。照料儿童和老人的责任不成比例地落在女性身上，这是令人遗憾的现实；但如果把灵活性特意界定为女性议题，我们就可能在无意中反过来强化这一常态。
同样，我们应避免把灵活工作等同于传统上与兼职相关的任务型、低责任、低薪工作。在欧盟，女性劳动者成为兼职员工的可能性接近男性的四倍。如果把“灵活性”理解为为女性增加更多兼职岗位，可能会无意中加固玻璃天花板。
为避免这种情况，我们应努力让最高层级的岗位也更灵活。我个人喜欢全职工作，但原则上没有理由不能由他人分担我的岗位。借助云端平台汇集电子邮件、工作流程和文档，如今，分担同一岗位的同事要迅速了解另一位同事此前的工作，比以往任何时候都更可行。
随着越来越多的公司让员工重返办公室，我们需要确保新的混合办公模式不会妨碍女性的职业发展。女性希望远程工作的可能性是男性的两倍；当一些人身处同一地点、另一些人远程办公时，管理互动并做到公平比所有人都远程办公更难。
目前，我们越来越需要指导管理者如何通过混合办公完成工作，同时确保远程员工不会因更灵活的工作安排而被边缘化；毕竟，长期以来，晋升机会往往落在更常到办公室、也更容易被看见的人身上。
这种长期存在的职场“在场文化”是恶性循环的一环：男性感到有压力要在办公室加班，便更少时间参与家庭生活，进而加重女性承担的家庭照护负担。改变职场文化或许能打破这一循环，每个人都可以发挥作用。
明确目标与个人界限
这要从领导者协调团队、由上而下设定界限开始。苏黎世的例子表明，招聘广告措辞上的细微差异就能吸引新类型的申请者。招聘人员可以对曾因故中断职业生涯的候选人更加体谅。领导者需要为员工明确目标，并制定评估其目标完成情况的方式，而不是看他们在办公桌前坐了多少小时。
员工个人也可以通过主动表达发挥作用。“积极争取”这一理念如今已不再流行，因为它似乎在将持续存在的性别不平等归咎于女性自身——但其核心见解，即鼓励女性在工作中为自身利益发声，仍然有道理。这也包括坚定地守住自己设定的界限。
但职场性别不平等的深层系统性问题也需要政府采取行动。以北欧国家为例，它们在相关立法方面走在前列，使父母能够平等分享育儿假，而不是只有母亲享有产假。
灵活性本身无法消除性别差距，但如果我们认识到这并非某一性别特有的问题，并更加认真地看待它彻底改革雇主与员工互动方式及工作开展方式的潜力，它就能发挥作用。
