谷歌首席多元化官梅洛妮·帕克探讨了营造包容文化的重要性，让每位员工都能在工作中展现最好的自己。
首席多元化官（CDO）一职对各类组织而言正变得至关重要，目前约53%的《财富》500强企业设有首席多元化官或同等职位。
然而，在社会和经济包容性面临重大挫折之际，该职位也有其自身挑战。如何将多元、公平与包容（DEI）工作加强为一项战略要务？
“我们的工作场所应当是安全的避风港，让我们能够在其中充分展现真实的自己。
“[当我们做到这一点时]，创新会更好。我们协作更顺畅，也能更快地实现业务战略，”谷歌首席多元化官梅洛妮·帕克向世界经济论坛表示。
首席多元化官（CDO）一职对各类组织而言正变得至关重要。在《财富》500强企业中，53%的企业目前设有首席多元化官或同等职位，自2020年5月以来，有超过60家企业首次任命了多元化负责人，麦肯锡的估计表明。
世界经济论坛《2023年就业未来报告》发现，超过三分之二的受访组织设有多元、公平与包容（DEI）计划，在所有地区和行业的受访组织中，女性是其DEI计划最常见的优先群体。
时机也至关重要，近年来的事件表明，任何已取得的进展都很容易逆转。例如，疫情造成了性别平等方面的代际倒退，使实现全球性别平等的预计时间从100年延长至132年。
LGBTQIA+人群仍面临污名化和歧视，而只有少数企业关注残障人士的包容问题。
该职位本身也有其挑战，2018年担任首席多元化官及同等职位的人员中，约60%已离职。其原因包括原因多种多样，从对职位职责界定不清，到组织资源和支持有限不等。
组织如何应对这些困境，并加强在多元、公平与包容（DEI）方面的工作？我们就此采访了梅洛妮·帕克，探讨她所任职位的重要性、她的个人历程，以及在一家业务遍布200多个国家和地区的组织中克服挑战需要付出哪些努力。
访谈文字记录已为清晰起见作编辑处理。
您如何描述这一职位？
首席多元化官的职责在于影响公司的每个环节。这一职位感觉就像是将多份工作合而为一。
从文化层面看，我们所影响的是让每个人都感到自己归属于这一环境。所谓归属感，是指员工觉得自己可以融入其中，并展现最好的自我。这也意味着，每一个代表性群体都能够获得进步、入职并以相同的速度获得晋升。
我们关注的问题包括：员工在公司文化中的体验是否存在差距，员工在环境中的发展是否存在差距，以及我们在各方面留住人才的情况如何？这对公司产品或服务的创新至关重要，也是公司实现业务目标和达成业务战略的关键所在。
这一职位的成功意味着什么？
最高层次的成功意味着，无论身份如何，每个人都能看到自己在谷歌工作的前景，并且不觉得自身发展存在任何障碍。
我们发布首份多元化年度报告时，关注的是女性和少数群体。但 通过员工调查审视其真实经历后，我们现在纳入了18种不同的身份认同，因为我们已经成熟到能够以交叉性视角审视我们的群体。
我们不会把人简化为单一维度。
被视为代表性不足或被边缘化的群体范围仍在不断扩大。因此，我们必须持续保持警觉和敏感。这正是数据至关重要的原因，即明确需要采取哪些措施，以持续缩小与性别平等之间的差距。这是一场马拉松，而非短跑。
在工作中，为什么不能将人“简化为单一维度”，这一点为何重要？
我认同自己是一名黑人女性。在我职业生涯的很长一段时间里，我采取了所谓的“语码转换”，即在职场中把自身的一部分收起来，留在了所谓的“门外”。
我只展现自认为在美国企业界可以被接受的那部分自己，以此应对工作。而下班离开时，我才重新拾起真实的自己。我的说话方式随之改变，我得以在职场之外全然拥抱完整的自我。
我们不会把人简化为单一维度。
梅洛妮·帕克，谷歌首席多元化官
但当我做出改变，不再这样做时，我的经历变得更加丰富和深刻，因为我不必为了被接纳而舍弃一部分自己。
你你目前正在关注哪些挑战？
我们目前致力于确保留住人才。我负责一个“留任与发展”团队，专门服务于代表性不足的群体。
当我们得知有人考虑离职时，我们会指派一名个案经理，帮助他们厘清情况，无论是内部流动，还是工作环境中的困难。此外，我们还会让谷歌变得足够“简单”，便于员工理解和应对。我们在其参与项目一年后仍持续跟进，确保他们依然取得成功。
我们还确保 所有谷歌员工都能在职业生涯中获得进步。因此，我们在美国针对女性和代表性不足的少数群体设有项目，这些项目属于我们的“赞助之路”计划。我们共同营造一种环境，让他们能够接触到原本难以获得的导师和人脉网络。我们看到，这些群体的晋升取得了成效。
我们最初在女性通过晋升而非外部招聘进入高管领导层方面看到了这一成效，这是一项健康且自然的追踪指标。随后，我们将该计划也扩展至代表性不足的少数群体。
我们目前正密切关注所有人口群体，以了解可能存在的性别平等差距。我们正在设计针对这些群体量身定制的举措，以推动取得进展。
您曾将多元化称为一种“超能力”。您的职业经历如何为这一职位做好准备？
我在北卡罗来纳州的一个小镇长大，父亲是一名工厂工人。母亲在银行工作，后来又在邮局工作。
我和哥哥是家中第一代上大学的人，而我也是美国企业界的第一代从业者。进入这一领域后，我得以将在一个以黑人为主的社区、由工薪阶层父母养育长大的经历转化为一种能力：培养确保身边每个人都感到被包容所必需的共情力，为他人主动营造安全的环境，并借此提出富有洞察力的问题。
我将多元化作为一种“超能力”，通过提出战略性问题“谁在桌边缺席了？”，并开辟对话空间，以“呼唤加入”而非“公开指责”的方式推动讨论。这一方法很有帮助。
我常常发现存在一些盲点，人们并未意识到有些人被排除在外，或者他人未能享有与自己相同的机会或优势。以一种“呼唤加入”的方式向他们提供这些洞察，是很受欢迎的。
我将多元化作为一种“超能力”，通过提出战略性问题“谁在桌边缺席了？”，并开辟对话空间，以“呼唤加入”而非“公开指责”的方式推动讨论。
梅洛妮·帕克，谷歌首席多元化官
对于来自多元背景的人才，在工作中展现真实的自己，您有什么建议？
对我帮助很大的一点，是拥有一批不同的导师，他们能告诉我那些非正式的规范是什么，以及如何应对这条职业道路。
当我踏入美国企业界时，父母无法为我提供指导，因为他们自己从未身处其中。而找到这些导师帮了我大忙。
我建议他人寻找与自己不同的导师，甚至是与自己不同的学员。在之前的工作中，我参加了一个高潜力人才项目，他们为我安排了一位黑人女性导师。我当时说：“我整天都能接触到黑人女性。能否为我找一位白人男性导师？因为我与白人男性的接触并不多。”
对他人保持好奇，了解不同的观点，并且怀有共情，设身处地为他人着想。
那么，组织能提供哪些帮助？
在多元化工作中，重要的是营造能够将人们聚集在一起的空间。谷歌的一项做法是庆祝“遗产月”，并向所有人开放，让大家了解与自己成长经历不同的人的生活。
这些活动旨在让人们以安全的方式学习和成长，从而成为更好的盟友。
我们如何超越将DEI工作视为“锦上添花”的看法，使其成为一项战略要务？
我们必须超越将多元化仅仅视为道德要务的认知，将其视为业务战略的关键组成部分。
谷歌的多元化目标是我们整体业务战略的一部分，我很自豪地报告，我们已实现“种族平等承诺”，即将黑人+、拉丁裔+和美洲原住民+谷歌员工的领导层代表比例提高30%，比我们预定的时间提前了三年。
对于美国以外的员工，我们采取本地化的方式。例如，在印度，我们设有一个名为DigiPivot的项目，该项目专注于为女性提供数字技能提升培训，以助力缩小数字性别差距。
数据赋予我们力量，我们相信数据推动进步。我们借助员工资源小组，确保产品具有普遍无障碍性，这也带来了卓越的创新，例如我们在Pixel手机中应用的“真彩”（True Tone）技术。
企业应将此视为业务战略的关键组成部分，然后理解其数据所反映的员工整体体验和发展基线，并据此设计针对数据所显示差距的举措。
那么接下来将如何推进？
我们早期投入的努力已经见效。在过去十年间，我们让在职场内外讨论多元与包容成为常态，这有助于我们为全球更广泛的多元化格局作出贡献。
但需要指出的是，任何公司或组织都无法独自完成这项工作，我们必须集体推动。
因此，在未来五年，建立一套共同的全球标准和能力框架，并建立紧密的协作纽带，对于构建我们所期望的社会将至关重要。
