全球各地女性的职业生活和经济状况受到COVID-19的冲击尤为严重。
政府、国际组织和公共部门机构各自在减少性别不平等方面发挥作用，私营部门同样可以减少女性在职场中面临的不平等。
COVID-19疫情拖慢了职场性别平等的进程，但这种性别不平等可以通过导师指导、托育基础设施和金融素养提升来加以解决。
在描述新冠疫情这几年全球所共同经历的一切时，“艰难”“前所未有”和“改变人生”等词语已十分常见，以至于失去了其应有的冲击力。
随着世界步入新常态，我们渴望向前看、翻过疫情这一页，这种愿望十分强烈，但这样做却掩盖了一个现实：疫情后果的故事仍在书写之中。几乎找不到一个未受这些后果影响的人，而全球各地的女性仍在持续感受疫情对其职业和经济生活的影响。如今，私营部门有能力在这个故事付印之前帮助修改结局。
COVID-19对女性的影响持续30余年
在妇女经济参与和机会等领域缩小全球性别差距的努力并非新事物。事实上，许多国家、行业和企业推进这一目标的热情有增无减。这一努力也取得了成效：2020年前的趋势显示，全球性别差距正在缩小，并预计将在100年内消除。
COVID-19疫情的影响登场了。疫情对女性的冲击远大于男性：女性约占全球劳动力的39%，却承受了54%的失业。她们还承担了不成比例的育儿责任：阿肯色大学的一项研究（针对疫情在美国的影响）发现，双亲家庭中三分之一的在职母亲独自照顾子女，相比之下，十分之一的在职父亲如此。
家务和育儿责任的不均衡分配在疫情前就已存在，女性承受了主要负担，这往往损害了她们的职业机会；而疫情使这一状况进一步恶化：家庭不得不承担居家教学、全职育儿，并应对频繁的停课和隔离，即使学校和托育机构已经开放也是如此。
《哈佛商业评论》的全国性调查2,550多名在职父母发现，20%的受访者因无法获得托育服务而不得不辞职或减少工作时间。此外，33%的受访者表示，哪位家长辞职或减少工作时间的决定取决于“谁更擅长这件事”，而非工作稳定性、收入或工作时长等任何客观标准。研究作者因此得出结论：“性别角色在家庭决策中仍然影响深远。”同一研究还发现，停止工作的女性中有26%是因为缺乏托育服务。
疫情爆发两年后，世界经济论坛的分析发现，实现性别平等所需的时间已不再少于100年。女性机会所受的损失，使性别平等的实现推迟了整整一代人。《2022年全球性别差距报告》现已预测，性别差距要到132年后才能消除。这种倒退的后果不会只由女性承受。如果不加以解决，COVID-19对女性的影响可能使全球经济缩减1万亿美元，到2030年。
政府、国际组织和公共部门机构各自在推动性别平等方面发挥作用，私营部门同样可以帮助减少职场中的性别不平等。
有意识的导师指导，助力弥合差距
为女性提供一个安全且保密的环境，使她们能够与导师讨论自身面临的挑战和抱负，这可以极大地改善她们的职业生活。导师可以在职业发展上为她们提供指导，教她们如何应对问题，并帮助她们最大限度地发挥潜力。一项由康奈尔大学劳动与产业关系学院开展的研究发现，导师计划能显著提高少数族裔和女性员工的晋升率和留任率。
例如在Infosys，女性员工的平均培训天数超过了男性员工。其中包括以下项目：Women in Executive Leadership,旨在加强领导力人才储备中女性力量的一项举措，以及#IamTheFuture,由Infosys领导力学院组织的项目，旨在加速她们为领导岗位做好准备。
亚马逊云科技（Amazon Web Services）已推出多项举措，包括一项导师计划，旨在缩小性别差距，并让更多女性进入高级职位。该计划支持公司认可的结构化导师指导，以及由外部导师（包括客户和合作伙伴）自愿提供的导师指导。部分导师甚至承诺提高员工队伍的多元化，例如招募更多女性领导者或支持女性员工的选择。
在商业领域，女性对支持和导师指导的需求仍有大量未被满足。美国的女性拥有半数企业，但在企业贷款申请中仅占27%。为支持本国的女性企业主，加拿大丰业银行（Scotiabank）于2018年推出了The Scotiabank Women Initiative™。该项目已提供30亿美元资本，并为6,000多名企业家提供了导师指导和教育服务。
加强托育基础设施建设
两年过去了，由于疫情期间托育机构费用上涨或已关闭，人们担心女性将被期望继续照顾子女，因此不会重新回到正式劳动力市场。
雇主必须通过提供充足的托育基础设施来应对这一不断扩大的性别差距。虽然许多领先机构为员工子女提供日托服务，甚至为子女的特殊需求提供经济支持，例如言语或物理治疗，但并非所有企业都能做到这一点。那些通常雇用来自弱势群体女性的基础性行业，确实需要提供现场托育服务。
除提供实体基础设施外，雇主还必须考虑增加育儿补贴，并将托育覆盖范围扩大至所有18岁以下子女的家长。最后同样重要的是，雇主应通过营造能够增强员工投入感和归属感的环境，支持女性员工。此类措施也将使企业与竞争对手区分开来，并提高员工留任率，从而使企业受益。
弥合金融素养差距
职场性别不平等也体现在女性建立或获取金融资源的能力上。美国女性企业主在贷款申请中占比较低，其原因之一是金融素养不足。FINRA基金会的《国家金融能力研究》发现美国人总体上缺乏金融知识，女性尤其如此。仅22%的女性正确回答了三道金融素养问题，而男性的这一比例为39%。另外，多哥女性经营企业已有数十年，但在长期扩大经营规模方面成效并不显著。造成这一现象的一个重要原因是，在金融素养指标方面，例如运用金融决策工具的能力，女性的得分始终低于男性。
有必要让私营部门参与提升在职女性的金融素养。重要的是，金融素养项目必须契合其开展地的职场女性处境。HerMoneyTalks是一个一站式金融平台，专为女性提供金融素养、导师指导和咨询服务，它认识到有必要提升女性的金融意识、获取能力和信心，并引导她们完成金融交易。
COVID-19疫情拖慢了职场性别平等的进程。除非迅速解决这一问题，否则后果将接踵而至。导师指导、托育基础设施和金融素养提升都能产生积极影响。
