美国围绕平权行动的一场争论，使职场中更广泛的多元化与包容性（D&I）政策的未来蒙上疑云。
围绕积极主动推进D&I的逆境，可以成为重新审视内部政策与实践、加以强化的契机。
以下是企业可以采取的四项措施，以确保D&I目标持续推进。
多元化与包容性（D&I）正面临压力。在美国（US），法院近期裁定裁定种族不得再作为大学录取的考量因素，平权行动政策因此被推翻。目前，关于企业环境中的D&I战略究竟是促进公平，还是削弱精英选拔制度，正引发激烈而两极分化的争论。
更糟糕的是，企业领域削减D&I计划的说法可能会让企业中规模较小的D&I团队感到不安。在这场争论中，应当清楚认识到，D&I并非一时的潮流，它依然是塑造组织与社会结构的必要要求。
美国在D&I方面的走向似乎充满不确定性，但全球范围内对其的需求是明确的。当前的挑战是完善和加强我们战略的契机，从而使职场与社区真正实现包容。
坚持通往包容性未来的道路
在组织处于十字路口之际，以下四项措施有助于让人们在D&I的推进过程中保持方向：
1. 培育归属感
D&I不是一项走过场的任务。一个普遍的误解是，它只针对有色人种。D&I的目的在于，无论个体差异如何，都要培育归属感。当个人感到被欢迎、被重视和被尊重时，他们便会贡献自己的最大力量。
人们仅被视为组织资产的时代已经过去：员工希望被看作有价值的个体，以及变革的推动者。没有什么比爱与关怀更能培育归属感——当我们感受到与家庭、社会和关心我们的组织真诚相连时，这一点便显而易见。
在职场中培育这种归属感，需要真诚、持续的领导力、承诺与远见。回顾疫情期间企业所采取的诸多举措，那些最能促进员工留任的做法，是领导者平易近人并积极倾听员工的意见。
为领导者创造机会，使其倾听并回应多元化员工群体的需求，是一项在多方面都行之有效的策略。从首席执行官到一线经理，共情式的倾听技巧能够让员工确信自己被听见、被看见。
2. 为未来奠定基础
D&I领域的努力并非转瞬即逝，而是也惠及后代。
作为两个女儿的母亲，我对于在组织中推动D&I有着切身利益。我希望我的女儿们能够在一个可以做自己、其差异与独特性得到尊重和珍视的职场中工作。她们应当获得基于其技能与才干的机会。
更重要的是，职场应当帮助员工发挥其潜能，而不是把时间浪费在去适应由同质化多数群体所塑造的文化之中。我希望，疫情期间推出的灵活与远程工作政策不再只是特例，而是在可行的行业中成为常态。此外，通过持续的教育与培训，为员工提供识别并应对无意识偏见的工具，有助于提升集体意识，营造更具包容性的环境。
我在[多元化与包容性]领域服务已逾16年，我深知[它]并非一次性的行动，而是需要韧性和持续的调整。
Supriya Jha，首席多元化与包容性官，SAP SE
3. 释放员工资源小组的力量
员工资源小组是企业发展历程中的进步标志。这些网络是自愿参与、由员工主导的群体，将具有相似背景、经历、身份或兴趣的人聚集在一起。更重要的是，它们需要向所有人开放，使“挺身而出者”——而非旁观者——以及盟友都能找到学习与成长的空间。
共享经历的空间能够激发对话，从而为社区和企业带来有意义的变化。大多数组织都已尝试并验证了：让员工资源小组成为业务战略的一部分，并由高管参与其中，是行之有效的做法。使这些小组参与合作伙伴、供应商和社区的互动，可以进一步释放集体的力量。职场中的优秀战略，可以转化为社会与市场中不断壮大的运动。
4. 坚持是关键
我在D&I领域服务已逾16年，我深知它并非一次性的行动，而是需要韧性和持续的调整。要实现持久的变革，我们必须展示渐进式进步的证据。而任何胜利都是有价值的，即便是微小的成就。
必须牢记，积累这些稳步推进的渐进式步骤，最终将带来整体的成功。在应对实施D&I战略的复杂性时，让我们认识到，重要的不是终点，而是旅程本身。
在各个层级推行包容性招聘实践，营造支持神经多样性人才参与的环境，并为代表性不足的企业打开大门，这些举措都将引领我们走向更加公平的未来。设定清晰且可衡量的目标、在每个步骤中适时调整、庆祝员工队伍的多样性与独特性，并大力宣传取得的成就，这些都是促成成功的关键因素。
归根结底，我们对归属感的追求是一幅由多元经历之线编织而成、并因共同目标而联结的织锦。让我们继续编织这幅织锦，创造一个我们的差异不是分裂，而是丰富人类生存画卷的鲜活丝线的世界。
