全球人才库可以帮助组织适应不断变化的市场需求，并实现更高水平的绩效和收入。
面对日益激烈的竞争和人才短缺的普遍认知，企业必须让其招聘和用人策略跨越国界。
组织可以通过识别全球人才中心、注重卓越的入职培训，以及与合作伙伴合作应对人力资源方面的细微差别，来建立并留住世界一流的人才。
无论战略规划多么周密，或考虑了多少种情景，每家公司都有一个确定无疑的事实：业务轨迹终将改变。这可能是像疫情那样的全球性事件，也可能小到当地法规的一项变动。无论哪种情况，确保组织能够适应市场和客户不断变化的需求，都是一项战略要务。组织能够以最具韧性的方式做到这一点，尤其是在规模化的情况下，是什么？答案是调动全球人才库，以实现更高水平的绩效和收入。
在当今关于人才的讨论中，若干核心理念已经浮现，并持续引发共鸣。混合办公模式比单纯的线下与远程办公更为微妙；不同组织和岗位的工作灵活性各不相同。地域性工作障碍正在加速消融。
对LinkedIn 职位发布的一项分析显示，2020年2月，仅有2.3%的美国付费职位发布提供远程工作选项，而这些职位吸引了当月提交的全部申请中的2.9%。到2022年2月，19.5%的美国付费职位发布提供远程工作，并吸引了49.7%的申请。在澳大利亚、印度和新加坡的LinkedIn上也发现了类似结果，与一年前相比，甚至有更大比例的付费职位发布提供远程工作选项。在供给端，求职者对具有灵活工作选项的职位表现出更大的兴趣。
然而，面对日益激烈的竞争和人才短缺的普遍认知，企业需要让其招聘和用人策略跨越国界。与发达国家的固有思维相反，人才无处不在，而且触手可及，只是并不在企业传统上寻找人才的地方。
目前，全球超过一半的大学毕业生（54%）来自主要新兴市场，包括巴西、中国、印度、印度尼西亚、墨西哥、俄罗斯和土耳其。仅印度受过大学教育的人才库预计在10年内就将增加超过4500万人。采用灵活远程办公模式、允许跨境无缝雇用的企业，将为可持续的韧性增长开辟广阔前景。
以下是在无国界经济中通过寻找（并留住）人才来拓展国际业务的关键运营步骤：
1. 识别全球人才中心
国际扩张存在复杂的风险。这并非像向全球任何地方的应聘者发布职位空缺那样简单。挑战包括法律和监管合规、税务结构、人力资本成本，以及招募一流人才。
与其撒下一张大网，不如讲究策略。在不同地理区域的中心枢纽集中招聘，以提高招聘效率，并带来额外的效率和投资回报收益。在选择适合您业务的人才中心时，请考虑以下参数：
相邻的时区有助于从一开始就便利全团队协作。
引入具备国际商务经验的双语员工。
选择成本较低的司法管辖区，在保留资源的同时，将成本节约回馈给员工队伍，并提供极具竞争力的薪酬和福利方案。
2. 有目的地入职
入职流程常被忽视或轻视，但它在留住人才方面发挥着关键作用。随着远程员工和多元化员工队伍的增加，高质量入职培训的重要性呈指数级增长。绝大多数仅工作数月便离职的员工，是因为入职体验不佳。如果企业没有有效、整合且有意义的入职流程，新员工将无法理解组织文化，也无法产生归属感。被冷落或被抛弃的感觉，不利于留住员工，无论其是否为远程员工。
成功入职的秘诀在于，无论地点如何，都投入相同的时间。在本地工作的员工，应获得与远程培训员工相同质量的培训和同等的关注，无论他们身处墨西哥城还是阿布扎比。在计算高昂的招聘和培训成本时，员工留存所带来的效果，将转化为可观的业务影响。
3. 寻找合规、胜任的合作伙伴
随着人们对新型工作模式的需求日益强烈，雇主代理（EOR）行业不断发展，已成为一种全面、整合的解决方案，使企业能够快速且合规地在全球任何地方招聘员工。EOR通过统一平台，承担从合规、背景调查到入职的一切事务，帮助企业进入全球舞台。一流的合作伙伴对法律细微差别和区域人力资源格局有着深刻理解，并具备全面的技术能力和与之匹配的产品。
过去几年以无数方式重新定义了商业状态及其运作方式，同时员工期望也在不断演变，其中许多我们才刚刚开始真正理解。在通胀、工资上涨、劳动力市场紧张和供应链中断的背景下，组织逐渐意识到，并不存在一套可以带入未来的单一战略计划。全球化的思维方式和团队，可以使组织自信地应对未来的挑战，将变革转化为机遇。
