职场技能提升与终身学习的4项经验

• 87%的企业面临技能缺口，或预计未来五年内将出现技能缺口，企业持续学习的文化将确保其实现可持续成功。

• 要正确应对技能挑战，有4项优先事项：将战略与技能相连接；打好正确的基础；跳出企业本身，放眼更广泛的技能市场；激发好奇心的文化。

数字化转型、自动化以及新冠疫情的影响，正在使劳动力的技能需求发生巨大变化。

这些动态影响着每一个人：个人、企业以及整个经济体。对企业而言，未来的愿景与抱负往往需要企业内部尚未完全具备的技能。早在疫情之前，随着技术一次又一次地改变各行各业，技能短缺问题便已显现。

麦肯锡公司报告称该报告于2020年初指出，87%的企业当前面临技能缺口，或预计未来五年内将出现技能缺口。以SAP为例，我们预见到的需求增长不仅体现在人工智能、云计算、数据分析、业务流程分析和网页设计等技术技能领域，同样重要的是，还体现在创新思维、决策能力、领导力和应对模糊性等软技能方面。

那么，如何才能最好地应对这些挑战，并将技能转化为竞争优势呢？

1. 将战略与技能相连接

基于企业战略和投资方向，制定战略性的劳动力与技能规划

尽管许多企业在制定业务战略和投资规划方面已相当成熟，但人员与技能方面的影响往往只是事后才被考虑。

在某些情况下，只有当技能缺口已在战略执行过程中成为障碍时，这一需求才会变得明显。若发现自身在技能发展上落后，企业可能被迫陷入应急救火的状态，甚至更糟，不得不缩减其雄心。

这一问题是可以避免的。你的人才战略需要支持你的业务战略，而技能就是货币——即“粘合剂”——它有助于将企业的愿景和未来方向与相关的战略性劳动力规划相连接。

因此，你应当从第一天起就研究如何在期望的方向与由此产生的学习需求和技能转型之间建立紧密联系。

2. 打好基础

建立“角色与技能框架”，并提升整个劳动力队伍的透明度

大多数企业已建立了明确角色框架，作为其劳动力管理的支柱。例如，在软件开发领域，典型角色包括开发人员、架构师、产品经理、设计师、Scrum主管、顾问、数据分析师等。每个角色都具有明确的职责、任务描述，当然，还包括一份固定的技能要求清单。你很可能是按角色来规划劳动力、按角色来招聘，薪级也与角色挂钩。

在我们当今所处的数字时代，角色定义变得更加灵活，并会动态变化。与静态角色相比，技能日益成为首要的规划主体，即战略性劳动力规划的“货币”。同样，从员工的角度来看，根据新要求和新机遇持续发展技能，已成为职业发展的命脉。

示例：软件开发中的技能

在支持业务战略的劳动力发展中，首要问题是哪些技能需要学习、提升、招聘，甚至需要摒弃。随后，动态角色定义会根据需要将每项技能“打包”进一个或多个角色中，而这些定义可能会频繁变化。

示例：将技能类别与角色相匹配

建立这样一套技能与角色框架，同时也必须回答另一个问题：如何提升整个劳动力队伍的透明度，即哪位员工在何种熟练程度上拥有哪些技能？

在服务型企业等依赖大量人员的运营领域，主动的技能透明化与管理理念通常最为普遍和成熟，因为这些领域的需求最为明显。这些理念用于将技能与运营任务相匹配，例如为修理机器或为项目配备人员而寻找维修技师。

但是，系统化的技能管理所蕴含的潜力远超运营层面，并且未来很可能在战略层面扮演更为重要的角色。

3. 放眼长远

在企业边界之外统一技能分类体系与人员档案

尽管为企业及其特定业务需求建立此类角色与技能框架已是一大进步，但许多相关问题实际上超出了企业边界。

例如，如果你的劳动力规划要求你培养特定技能，那岂不是很好？如果学习服务提供商和大学能够按照相同的技能语言和分类体系为其课程加上标签，你就能轻松找到市场上已有的合适学习资源，而无需自己从头开发。

或者，如果你想招聘一名具备特定技能的人才，那岂不是效率更高？如果其他企业及劳动力市场都使用这种通用语言来匹配资历证明，将会更加高效。为此，世界经济论坛已着手开发一套通用的技能分类体系，它可以成为在基于技能的劳动力市场中连接雇主、政府和学习服务提供商的支柱。

从个人的角度来看，超越企业边界的技能管理变得十分重要。随着数字经济中人与企业之间的任务分配可能变得更加灵活和动态，个人应当能够将自己的技能档案从一家企业或一个项目带到下一家企业或项目，并持续更新该档案。

建立这种独立于企业的“数字技能记录”的第一步，已随着数字徽章的兴起而开始，这些徽章可以以可验证的方式发布在社交职业网络上，其中最主要的是领英（LinkedIn）。我相信，未来在这一方向上还将看到更多发展。

4. 在企业文化中激发好奇心

即使你在建立完善的技能管理机制方面把所有环节都做到位，成功在很大程度上仍将取决于你如何构建与之相适应的文化。

要真正推行具有前瞻性的技能管理，就必须摒弃“求稳”的心态，取而代之的是一种文化信念：技能是创新与成功的动力，技能可以被学习、更新和重新学习，甚至可以去学习——有时通过有针对性的指导性项目，有时通过实验，甚至是通过失败。

这类文化变革不会一蹴而就，而是要从高层开始。因此，你应当投入资源，提升领导者营造学习文化的能力，使其能够拥抱模糊性、推动敏捷性、开展实验，并激发好奇心以及对终身学习的渴望。