关心职场性别平等的人应该如何阐述自己的观点？最流行的做法是提出“商业理由”论点：即增加女性的包容性能够提升利润和绩效。
遗憾的是，“商业理由”论点往往以“性别本质主义”观点为依据。这一观点认为，女性与男性在根本上、不可改变且天生就存在差异。它认为，纳入女性之所以对组织有益，是因为女性具备独特的女性技能和视角，能够与男性形成互补。
有一家公司提供性别多元化领导力培训项目，例如，该公司建议“学习如何识别、重视并利用”那些“区分男女的天生特质”。
我们发表于期刊PLOS ONE上的研究表明，这种对两性存在偏差的看法会对职场产生令人担忧的影响。
火星与金星
“男人来自火星，女人来自金星”这一对两性的看法，已被数十年的行为科学研究所推翻。
诚然，100名女性董事与100名男性董事之间会存在平均差异。但这些差异并不会累积成为“整齐划一的类别”，即不存在一类男性这样思考、另一类女性那样思考的情况。整齐划一的类别，即这样思考的男性和那样思考的女性。
我们根本无法仅凭性别来预测某位董事的思维方式或领导风格。
以往的研究表明，那些以本质主义、“星际”式思维看待性别的人，往往持有态度、认知和偏好，这些都会强化现有的性别格局。我们的研究沿着新的方向深入探讨了这些问题，我们的发现对职场动态具有启示意义。
我们发现了什么？
在丹麦研究员丽亚·斯凯韦斯（Lea Skewes）的带领下，我们的研究首先开发并验证了一种评估性别本质主义思维的新测量工具。该量表用于捕捉人们的信念，即性别特征由生物因素决定，在本质上彼此不同、固定不变，并且能够有力地预测行为。
我们在澳大利亚和丹麦对这一新量表进行了试用，样本规模较大，具有全国代表性，约1800人参与其中。
在两个国家，性别本质主义者都比非本质主义者更不支持性别平等。他们更不赞成在两性关系、育儿、工作和教育中采取平等的角色分工。
他们也更支持歧视性的职场做法，并且更倾向于认为当代职场不存在歧视。
有趣的是，澳大利亚男性在性别问题上的本质主义思维比澳大利亚女性更为明显，但丹麦男性和女性之间并无差异。
在两个国家，性别本质主义都与反平等主义的性别态度和信念相关，且独立于政治取向以及对社会等级制度的普遍接受程度。
换言之，性别本质主义者并非仅因为其保守或普遍反对平等而反对性别平等。
违反性别规范
我们还调查了性别本质主义者是否会对不遵循性别规范的女性和男性产生负面反应。
这种反应被称为“反弹效应”。我们预计，那些认为性别类别是天然且根深蒂固的人，会对违背性别期待的他人格外挑剔。
果然，性别本质主义者尤其容易表现出反弹效应。例如，与非本质主义者相比，他们更容易对一位被描述为追求权力的女性政治候选人感到愤怒，也更容易对一位未被如此描述的男性候选人感到愤怒。
这些结果表明，有必要研究性别本质主义信念是否也与其他形式的性别偏见有关。例如，性别本质主义者是否尤其不同情要求弹性或兼职工作的在职父亲？这类问题值得进一步研究。缺乏同情？
这有何影响？
我们的研究结果提出了一些重要问题，供致力于减少组织中基于性别歧视的人力资源从业者思考。那些宣扬女性与男性在本质上具有不同且互补技能的项目，是在阻碍而非促进职场平等吗？挑战不准确的性别本质主义信念的项目，是否可能比无意识偏见培训项目更为有效？
最后，我们的研究结果表明，在论证促进女性领导力的理由时，需要谨慎并保持准确。认为女性具有独特的共情或协作型领导风格，可能会对性别态度产生适得其反的影响。
我们可以讨论纳入此前被排斥的观点和经验所带来的益处，而无需将这些不同立场归因于一种永恒、普遍的女性本质。
我们可以认识到，性别比例的变化会通过改变群体规范来影响群体动态，而非依靠简单的“只需增加女性”模式。仅仅把女性员工安置到一个不具包容性的组织文化中，并不能通过“粉色魔力”使其发生转变。
而且，我们无需诉诸性别本质主义，也能论证：主要由同质群体领导的机构往往会忽视其他群体的利益、关切和需求。
