在我做过的无数次面向女性的演讲中，我都会提出一个问题：“你们中有多少人认为自己能成为公司的首席执行官？”也许只有一两位女性会举手。通常需要下沉到部门或分部层级，才会有足够多的女性表示，她们能够想象自己执掌那里的业务。
女性很少表达雄心，一种解释是习惯性的谦逊。女性曾被有意或无意地“建议”不要表达自己的雄心。但LeanIn.org与麦肯锡公司（McKinsey & Co.）合作开展的一项关于职场女性的重要新研究推翻了这一站不住脚的说法。该研究对北美企业近3万名男性和女性进行调查后发现，两性的雄心水平几乎完全相当，女性和男性分别为78%和75%。随着职位级别提高，情况发生变化：53%的男性想成为高层管理者，而女性的这一比例仅为43%（尽管这一数字高于0%）。女性是否有子女，并不是决定其雄心高低的因素。
这正是世界经济论坛的预测： 两性平等要到2095年才能实现，而高层管理职位（C-suite）的平等则需要100年。设想联合国制定一项在100年内消除贫困的发展目标，世界会认为这一目标令人无法接受。
造成压力的四大主要原因
女性认为，通往领导岗位的道路明显更具压力。压力及其感受会随时间累积。那么，这种压力在女性的日常工作中究竟表现为什么？她们在任何一个工作日里是如何体会这种压力的？
被倾听。女性与男性一样，每天在会议、一对一交流和电子邮件中表达自己的想法，但她们的方式可能不同，其表达被接收的方式也可能不同。女性必须不断权衡“如何”表达与“表达什么”之间的平衡。由于人们对强势或愤怒的女性听起来是什么样子存有某些固有观念，她往往必须使用某种缓和机制，例如习惯性谦逊、措辞缓和、道歉、以提问的方式表达，或是微笑。这就像学习第二语言，而且和第二语言一样，它可能变成一种本能。例如：“我不是这方面的专家”，或“很抱歉，但我想我们或许可以再考虑一下这个问题”，或“我不太确定”。她其实很确定，她就是专家，她并无歉意。但她知道，如果使用断言式陈述，听者（男性）会感到反感，她的意见也会被置之不理，因为她会被视为过于强硬。讽刺的是，当她使用这种缓和机制时，她又不被视为有能力。女性的行为范围要窄得多，此外，她们的发言可能比男性更常被打断，其意见也较少获得认可。关键在于，女性每天、每次互动中都要进行这种话语上的权衡。令人筋疲力尽，压力重重。斯坦福大学的谢莉·科雷尔（Shelley Correll）发现，男性获得的正面反馈是女性的两倍，获得的发展性反馈是女性的四倍。女性被建议改变沟通方式的可能性高出66%。压力重重。
破解性别迷思 ：State Street Center for Applied Research的研究发现，职场中存在针对女性的偏见模式。其中一种模式被称为“再次证明”难题，即女性往往比男性面临更多的要求。在多元化领域，人们默认占主导地位的群体具有能力，直到其被证明不具能力；而非主导群体则被默认缺乏能力，直到其证明自己具备能力。这就像电影《土拨鼠之日》，每一天都从零开始，无法借鉴前一天的任何成就。对女性而言，这意味着她们需要不断证明自己能够胜任工作，而男性只需在一段时间后证明自己无法胜任工作即可。女性的“能力账户”积累得要慢得多。证实偏差意味着女性会受到过度审视，因此每一次失误或错误都会“证明”她不称职。我曾合作过的一家机构设有绩效评估排名制度，一级为最高，四级为最低。男性被默认处于第一或第二等级，直到随着时间推移证明并非如此；女性则被默认处于第二或第三等级，直到她们随着时间推移证明自己属于第一等级。压力重重。
人脉与保荐是晋升的关键。欧洲工商管理学院（INSEAD）的赫米尼娅·伊瓦拉（Herminia Ibarra）教授发现，女性获得的指导过多，而获得的保荐过少。在职业发展的较低层级，指导对职业进展非常有用；而在最高层级，保荐才至关重要。同类人之间相互保荐更容易，风险也更低，远胜于保荐与自己不同的人。对女性而言，获得保荐人十分困难，压力也很大。多伦多的法学教授阿伦·迪尔（Aaron Dhir）于2015年出版了 《挑战董事会同质化》 一书。为撰写该书，他采访了挪威的男性和女性，这些人已在要求女性占董事会席位40%的配额制度下生活了10年。在他的诸多发现中，最重要的一点之一是，配额法律打破了内群体偏袒，并瓦解了过去阻碍多元化的封闭社交网络。迪尔还发现，配额推动的性别多元化对董事会工作和治理流程产生了积极影响。无论男性还是女性董事会成员，都强调女性带入董事会的更广泛视角和经验，以及被视为优势的“局外人”身份。研究观察到，女性在严谨审议、风险评估以及监督高管方面的投入程度更高。配额法律为女性获得机会提供了一种压力小得多的途径，而且由于女性已达到足够的数量，被任命的女性并未产生被边缘化的感觉。
女性面临的其他日常压力源可能包括：谁能获得好的任务，谁被视为可依靠的人选。也可能是日常的纳入与排斥，比如因体育话题而产生的交情、晚间的酒吧小酌、两个男性之间的玩笑打趣。 《世界经济论坛性别差距报告》 显示，在每个国家，女性仍比男性承担更多的家务和育儿工作。这意味着女性为男性腾出了时间，并为其晋升到更资深职位提供了支持。这类压力在每一个具体情境中可能都显得微不足道，但随着时间积累，会让女性在职场中形成与男性截然不同的日常体验。这种积累可能会使女性对在一套不同规则和标准下参与企业竞争的意愿降温。压力变得过大，她便会得出结论：竞争场地并不公平，因此也不是她想要参与其中的场地。
解决方案也可能需要一些小型干预措施，却能产生大效果。随着数据和人员分析技术的出现，消除偏见的干预工具越来越多。例如，有一家公司开发了社会测量徽章，可以监测人们在会议中的互动。这些徽章能够测量发言总时长、重叠发言时长、轮流发言情况、平均发言长度，以及点头等肯定性动作或肢体语言。对于一位未察觉问题的管理者来说，这可以提供确凿的数据，揭示谁被打断、人们各自发言多久、谁没有被听到，以及谁被过多倾听或被倾听不足。管理者可以学会如何每天拉平竞争环境。
任务分配情况是可以被衡量的。我合作过的一家公司通过追踪发现，男性更多地被分配评估大市值、重工业行业，而女性则更可能被分配评估中小市值、服务业行业。这对薪酬和晋升标准产生了影响。掌握这些信息后，他们制定了更公平的任务分配方式。
在绩效评估中引入独立的访谈者，可以减少绩效评价的偏差。独立观察者可以提问：为什么一位直言不讳、态度强硬的男性会被视为有远见、有领导力，而一位直言不讳的女性却被视为爱出风头、咄咄逼人？
我们可以从宏观层面审视职场不平等的影响，并理解两性平等的商业价值。但要减轻女性在成功并攀登最高领导层过程中承受的压力，我们需要从微观层面入手。我们需要了解职场中的日常生活究竟是什么样子。如果我们希望减少压力、推动更多进步，那么这正是起点。
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Summit on the Global Agenda 2015 将于10月25日至27日在阿布扎比举行。
作者：劳拉·利斯伍德是女性世界领袖理事会秘书长，并是世界经济论坛 性别平等全球议程理事会成员。
图片：2015年7月21日，一名女子在东京一栋办公楼内使用手机。REUTERS/Toru Hanai
