斯坦福学者阿迪娜·斯特林表示，全球疫情应成为重新调整工作优先事项的契机。
她认为，我们应停止不惜一切代价推动职场生产力，转而营造以人为本、蓬勃发展的工作环境。
在重返劳动力市场的人数方面，女性比男性少约110万个岗位。
斯特林表示，需要政府、企业和学术机构等多个利益相关方开展广泛合作。
斯坦福学者表示，疫情揭示出，长期以来，太多女性一直如履薄冰地生活，在多重相互冲突的要求之间努力维持平衡，阿迪娜·斯特林。
而这也付出了代价：近期数据显示，女性承担了疫情相关失业的重担。斯特林表示，为了留住女性员工并帮助她们重返职场，企业需要把员工视为完整的人，认识到她们在工作之外也有自己的生活和所爱之人。
斯特林是斯坦福大学商学院（GSB）组织行为学副教授，也是一位经济社会学家和组织理论学者，专门研究企业与劳动力市场、产品市场之间的互动，以及这些互动对组织行为和职业发展结果的影响。她领导着设计促进公平实验室，该实验室隶属于斯坦福大学商学院。
她在此探讨与工作相关的价值观和优先事项需要如何转变：组织和企业不应把“不惜一切代价”提高生产力作为最终目标，而应营造能够激发解决问题、公平、协作和创造力的工作环境，让所有员工都能平衡好生活。
谈到疫情相关失业问题，美国国家妇女法律中心发现，重返劳动力市场的男性和女性人数存在显著差异，女性比男性少约110万个岗位。我们可以采取哪些措施帮助女性重返劳动力市场？
作为一个社会，我们需要借疫情之机停下来，重新调整优先事项。这意味着企业需要把女性、男性和非二元性别者都视为完整的人，认识到他们在工作之外也有自己的生活和所爱之人。疫情揭示的是一直以来都存在的问题：太多人现在和过去都如履薄冰，试图在多重且相互冲突的要求之间维持平衡。我们应停止不惜一切代价推动职场生产力，转而营造以人为本、蓬勃发展的工作环境。我们需要停止让股东的声音盖过其他所有人。过去四十年里，这些声音推动美国劳动力效率大幅提升了近70%，然而收入分配中处于底部的80%人群几乎没有从中受益。这并不是一项新数据。
我们需要重新设计企业，让解决问题、公平、协作和创造力成为核心，使人们能够拥有平衡的工作生活。我们需要摆脱以效率和利润为核心的模式，赋予员工更多权力，并设计更好的工作岗位。无论是每周必须轮班工作50到60小时的零售员工，还是面对每周7天、每天24小时工作节奏的高管，人们都已疲惫不堪。如果我们能看到这些很少有机会共处一室的群体面临着相似的问题，就能取得进展。
但我们不能指望企业自行从以生产力为核心，转向在雇佣关系中优先考虑创造力、解决问题和公平。政府、企业和学术机构等多个利益相关方需要开展广泛合作。
我还想谈谈社交网络与职业发展所发挥的作用，这是你的研究领域之一。疫情扰乱了职场，同事们不再像过去那样彼此建立人脉，社交网络发生了哪些变化？这些变化对女性尤其会带来哪些风险？
谈到社交网络与职业发展，需要记住的是，社交网络对不平等既可能产生正面影响，也可能产生负面影响。一些研究显示，疫情很可能缩小了人们的社交网络，因为我们建立联系的机会减少了，包括过去曾有过的偶然相识机会。我还认为，疫情可能让我们与亲近之人的关系更加固化或深化，因此，我们从较弱的人际联系中获得的“新”信息或想法变少了，而过去我们还能从这些如今不常见面的人那里获得这些信息或想法。从社交网络的角度看，这些变化都可能带来负面影响。
另一方面，这或许意味着企业不得不寻找其他方式来完成许多工作，也就是说，它们不得不采用更正式的流程，取代以非正式人际网络为基础的流程。
世界经济论坛正在采取哪些行动来弥合性别差距？
以招聘为例。在2020—2021年的招聘周期中，企业无法派员工前往大学校园招聘刚进入职场的劳动者。因此，企业可能无法主要依靠社交网络（例如校友网络）来填补岗位，而是不得不采用正式渠道，例如发布职位空缺信息来评估候选人，即使这些人并非通过社交网络推荐而来。总体来说，这可能是件好事：企业只要不再依赖旧式人际网络招聘，就往往能打开新的机会之门，女性也能从中受益。因此，只要能够实现我所说的“替代效应”——例如以更正式、透明、开放的流程取代人际网络来招聘和晋升员工——我们就有望取得一些进展。我研究疫情过去一年对招聘的影响时，发现了一些初步证据，表明确实发生了这种情况。
你还研究了社交网络中的社会不平等。你刚才描述的情况中，有没有什么可能加剧职场中现存的不平等或对女性的偏见？
过去几年，我们所有人的社交网络都有所缩小，因此它们很可能比以前更加同质化。同质性指的是所谓“物以类聚”，也就是说，背景相似的人更有可能彼此交往。走出疫情后，我们都应该想办法让自己的社交网络更加多元。机构在这方面发挥着重要作用。它们通过项目、倡议和目标让人们聚集在一起。当人们承担共同责任并跨越差异协作时，这确实是一种帮助社交网络拓展的好方法。它让人们承担“角色”，这有助于人们互动并拓展人际网络。
