联合国《2030年议程》的总体愿景是推动全球包容和可持续发展——不让任何人掉队。性别平等和女性经济赋权是实现这一愿景的核心，但全球性别差距仍然巨大、普遍且持续存在。一份近期报告由联合国秘书长设立的高级别小组发布，报告指出政府、企业、非政府组织和多边发展机构可以采取哪些已证实有效且前景可期的行动来缩小这些差距。
我们很荣幸担任该报告的共同撰写者，本文概述了报告的一些主要发现。完整报告及配套政策简报可在网上获取。我们最近为《辛迪加计划》撰写的专栏也概述了报告的一些结论。
赋予女性经济权力既正确又明智。女性权利就是人权；以人权为依据推动性别平等无可争辩。赋予女性权力能够带来巨大的人的发展、经济和商业收益。性别平等程度越高，一个国家往往教育和健康水平越好、人均收入越高、经济增长越快且越具包容性，国际竞争力也越强。
一项广受引用的麦肯锡全球研究院研究指出，如果缩小劳动力参与率、兼职与全职工作以及就业构成方面的性别差距，到2025年全球GDP可增加12-25%。其他研究采用不同方法，也发现了类似的潜在收益。
推动性别平等的商业理由十分充分。越来越多的研究记录了女性在商业价值链各环节创造价值的多种方式，包括作为供应商、领导者、员工、客户、品牌创造者和社区成员。
员工队伍和高层管理中性别平等程度较高的企业能够获得多方面的益处。这类企业更善于吸引和留住女性人才、激励女性员工、理解并回应女性客户的需求，也能通过纳入更多元的观点来应对复杂问题。多项最新研究证实，高层领导中女性更多且董事会席位中女性更多的企业能够取得更高的财务回报。
全球超过90%的女孩如今能够完成小学教育，在世界大多数地区，大学毕业的女性人数也已超过男性。然而，尽管取得了这些进展，各类工作中的性别差距依然很大，无论是有偿还是无偿、正规还是非正规、公共部门还是私人部门、农业领域还是创业领域。
全球15岁及以上女性中，只有50%从事有偿就业，而男性这一比例约为75%。与此同时，女性承担的无偿工作约为男性的三倍。女性获得报酬时，她们的工作往往反映了性别刻板印象，收入相对较低、工作条件较差，职业发展机会也有限。平均而言，即使女性从事相同或价值相当的工作，薪酬仍低于男性。女性在企业和政府领导岗位中的占比不足。此外，与男性所有的企业相比，女性所有的企业规模更小、雇员更少，而且更多集中于利润和增长机会有限的行业。
联合国报告指出，有四项总体因素阻碍各类工作和各发展阶段的性别平等：不利的社会规范、歧视性法律和法律保护不足、无偿家务与照护工作中的性别差距，以及获取数字、金融和财产资产机会的不平等。
社会规范通过多种方式决定女性的经济成果：它们影响女性对职业和教育机会的选择；影响家庭内部无偿工作的分配，以及护理、教学等有偿照护工作的工资，而这些行业雇用了很大比例的女性；还会反映并强化歧视性的性别刻板印象和隐性偏见，从而限制女性的薪酬和晋升前景。
不利的社会规范也被写入法律，限制女性的职业选择以及申领护照、离家出行、创办企业和拥有或继承财产的能力。国际货币基金组织近期的一项分析指出，这类法律歧视与女性受教育程度较低、性别薪酬差距更大以及女性所有企业较少有关。
数以亿计的女性从事非正规工作，其社会权利和劳动权利在法律或实践中都得不到任何保护。例如，在印度，约有1.2亿女性（约占从事有偿劳动女性的95%）从事非正规工作；墨西哥也有约1,200万女性（约占就业女性的60%）从事非正规工作。从事非正规工作的人往往没有发声渠道，无法要求改善工作条件或提高薪酬。女性尤其如此，她们还面临性骚扰、暴力以及生殖权利受限等问题。
无偿工作和照护方面巨大的性别差距，是女性经济机会减少的一大原因。女性承担的家务和照护责任体现在显著的“母职薪酬惩罚”上。世界各地有需要抚养子女的母亲，平均收入低于没有需要抚养子女的女性，也低于家庭和就业特征相似的父亲。事实上，有一些证据显示存在“父职薪酬溢价”：男性工资与其子女数量之间呈正相关。
联合国报告指出，企业可以采取若干前景可期且已证实有效的行动，以促进性别平等并扩大女性的经济机会。参与世界经济论坛的多数企业正在实施其中一项或多项行动，其中许多企业在这些领域处于领先地位。
企业可以首先识别并应对组织中的不利刻板印象和隐性偏见。针对隐性偏见开展严谨研究，有助于企业设计相应做法，以消除招聘、晋升和薪酬方面的性别偏见。如今，许多大型跨国企业都要求管理人员接受培训，以在人力资源实践中识别并纠正这些偏见；同时，新的数字平台也在开发之中，以帮助组织做到这一点。
许多企业正在制定目标或其他影响衡量指标，以监测招聘、留任和晋升方面性别差距的缩小进展，并将管理人员薪酬与进展挂钩。定期开展薪酬公平审查和创新的薪酬公平流程，例如为起薪和晋升设定明确、客观的标准，已被证明能够缩小性别薪酬差距。消除现有差距的补救流程也是有效工具。
培训和导师计划有助于女性员工提升技能。尤其是赞助计划，已被证明对女性晋升和建立实力雄厚的女性人才储备十分重要。
为吸引和留住女性员工，企业可以提供有利于家庭的政策，包括灵活的工作安排以及带薪产假和陪产假。提供更多灵活的工作选择能够减少有偿和无偿工作中的性别不平等。工作时间灵活性的需求或偏好会影响女性对职业、岗位和工作地点的选择，也是造成性别薪酬差距的重要原因。
EDGE是一家基金会和咨询公司，源于世界经济论坛在妮可·施瓦布领导下开展的性别平等工作，并于2011年世界经济论坛年会上启动。它提供创新的评估和认证工具，供企业和组织评估其政策和实践是否支持性别平等。EDGE迅速成为全球公认的标准，用于认证实现性别平等的最佳企业实践。目前，来自40多个国家、22个行业的约110家企业正在参与EDGE评估和认证流程。EDGE近期还将认证工作拓展至公共部门组织，包括世界银行和墨西哥联邦经济竞争委员会。
为提高女性在政府和企业高层领导岗位中的比例，越来越多的国家正在设定量化目标或配额。超过110个国家为女性在议会中的席位设置了某种形式的配额，11个国家则通过配额改善政府机构的性别平衡。已有9个国家通过立法规定企业董事会配额。
企业还可以在与供应商的关系中促进性别平等。一些企业正与公共部门或民间社会组织合作，保护并赋能全球供应链中的女性劳动者。“更好工作”计划汇集全球企业、供应链中的工厂、政府和劳动者组织，旨在改善工厂条件并维护服装行业劳动者的权利。由国际金融公司（IFC）组织的公私合作伙伴关系“She Works”正与私营企业合作，通过导师计划、灵活工作安排和领导力培训提高管理层多元化，从而改善性别平等，并为企业供应链中的30万名女性拓展就业机会。
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越来越多的跨国企业正在努力为供应链中的女性创造经济机会，并为她们提供符合当地市场需求的培训和其他支持，且往往与公共部门合作。其中一些企业是WeConnect International的成员。该非营利组织负责识别、认证女性所有的企业，为其提供培训，并将其与符合条件的本地企业和跨国公司对接。加入该组织的企业承诺实施全球供应商多元化计划。
企业也可以通过将女性纳入供应链、让她们担任分销商和零售商而获益。联合利华于2000年在印度启动的Shakti计划，依靠女性及其家庭成员在偏远难达的乡村分销联合利华产品。最近统计显示，约有7万名女性及其4.8万名丈夫和兄弟作为Shakti创业者开展工作，覆盖162,000个村庄的400多万户家庭。
过去十年来，世界经济论坛通过每年发布的《全球性别差距报告》，一直率先呼吁关注全球经济和政治机会方面巨大、普遍且持续存在的性别差距。联合国近期发布的报告向全球社会发出行动呼吁，敦促加快缩小这些差距的进程，以实现包容和可持续增长的愿景。
