全球劳动力中有40%为女性。这一比例在未来10年仅将提高3%，要实现50/50的性别比例，可能需要超过30年的时间。
领导岗位上的性别平等尚需数十年才能实现——各机构需加大力度，提升女性的招聘、晋升和留任水平。
工作自动化将给女性带来新的挑战，并可能加剧某些职场性别障碍。
早在1911年的首届国际妇女节集会上，女性承担了世界上大部分无偿及低薪劳动。
一个世纪过去，世界在消除职场性别障碍方面已取得长足进展，但女性的收入仍低于男性，且仍承担着平均每天4.4小时的无偿劳动，而男性仅为1.7小时。
世界经济论坛的《全球性别差距报告2020》估计，按照当前的进展速度，实现性别平等还需99.5年。
一个世纪的等待实在太久。因此，着眼于近期，我们就未来10年、20年和30年女性的收入与职业机会可能发生的变化，咨询了两位专家的看法。
以下是他们的观点。
“距离劳动力性别比例达到50/50还需数十年”
全球劳动力中约40%为女性，较四年前的38%有所上升。人力资源咨询公司美世（Mercer）的研究表明，这一比例在未来10年仅将提高3%。
美世在54个国家对逾1,150家机构进行了调查，这些机构共代表超过700万名员工，相关调查结果收录于其《女性蓬勃发展2020全球报告》。
调查显示，企业在招聘、晋升和留任女性方面已取得一些进展。
“我们研究中的亮点在于：自2016年以来，男性与女性的人才流动率（包括招聘、晋升和留任率）首次趋于一致。这为最终实现全球劳动力中男女整体代表性的平等奠定了良好基础。”美世合伙人兼全球多元化与包容性负责人安吉拉·伯格（Angela Berg）表示。
但伯格指出，要实现50/50，仍将是一段漫长的历程。
“现实情况是，这可能需要远超20年或30年的时间，”她说道。“即便是最理想的情况，如果你算一算，我们距离50/50的代表性仍需数十年。”
女性的领导机会受限于职场性别障碍
自美世2016年的研究以来，女性在高级领导职位中的占比已提高3%。但伯格表示，在全球范围内，女性仍仅占据23%的高管领导职位和29%的高级经理职位。
“各机构正高度关注培养和提拔女性担任此类领导职位，因此我们预计人才储备将有所增加，”她说道。
“然而，这一数字难以在短期内改变。要克服职场性别障碍，仍需数十年时间；鉴于目前担任领导职位的女性人数很少，各机构需要大幅加大力度，以加快进展。
“这包括可能需要对女性在这些职位上的配置进行超额倾斜，即各机构需大幅提高女性相对于男性的招聘、晋升和留任比例。这将带来一系列重大影响，对大多数机构而言可能并不可行，但足以凸显这一挑战的严峻程度。”
自动化与人工智能如何加剧职场性别障碍
人们确实担忧，随着第四次工业革命的技术带来新的挑战，性别平等的进展可能停滞，甚至出现倒退。
“女性在劳动力中所处的岗位，更容易因自动化、人工智能和经济动荡（如经济衰退）而失业，”伯格说道。
“随着这些变化不可避免地发生，除非企业、行业和各国承诺投入必要的关注与投资，确保女性在教育和健康方面享有平等机会，从而在不断变化的就业格局中获得工作，否则我们很可能会看到更多职场性别障碍出现，女性的代表性也可能不增反降（甚至可能出现倒退）。”
世界经济论坛的研究与领英（LinkedIn）合作开展的研究表明，女性在新兴岗位中的代表性已经严重不足。例如，云计算领域的专业人员中仅有12%为女性。
据《女性职场未来》报告（麦肯锡全球研究院，MGI）称，到2030年，全球可能有4000万至1.6亿名女性需要转换职业，并且大多需要转向技能要求更高的岗位。
如果她们无法完成这一转型，职场性别平等的这些障碍将进一步扩大男女之间的薪酬差距。
消除这些职场性别障碍
麦肯锡全球研究院高级研究员、该报告的主要作者之一梅卡拉·克里希南（Mekala Krishnan）表示，尽管自动化对男性（7%–24%）和女性（8%–28%）劳动者的影响比例相近，但男性和女性都需要做到“技能过硬、流动性强、精通技术”，才能应对这一变革的冲击；而女性面临的职场性别障碍，使她们更难转向薪酬更高、生产力更强的工作。
“女性往往比男性有更少的时间进行技能再培训或求职，因为她们在无偿照护工作上花费的时间比男性多——在全球范围内多出约三倍，”她说道。
“她们的灵活性和流动性较低——例如，女性往往处于双职工家庭中，这使她们更难为工作而迁居。她们获取人脉网络和引荐支持的机会也可能较少，难以获得新工作机会；在一些新兴市场尤其如此，那里的交通基础设施薄弱、人身安全无保障，且存在法律层面的职场性别障碍，女性进入劳动力市场也面临诸多挑战；此外，她们接触数字技术以及参与科学、技术、工程和数学（STEM）领域的机会，也低于男性。”
她补充道：“乍看之下，男性和女性似乎是在同一条赛道上迈入自动化时代，但尽管赛程可能相同，女性却像是每只脚踝上都绑着重物在奔跑。
“如果我们投资于去除这些负担，女性不仅能为自身取得更大的经济成功，还将有助于增强企业与经济体的实力。”
那么，我们该如何拉平竞争的起点？
“政策制定者和企业需要加大有针对性的干预力度，专门面向女性，以克服这些职场性别障碍，”克里希南说道。
“首要任务包括：加大培训和过渡性支持投入；更多提供托育服务，以及安全、价格合理的交通；消除对特定职业的刻板印象；提升新兴经济体中女性获取移动互联网的机会和数字技能；并支持女性从事STEM职业和创业。”
伯格表示，仅看女性在劳动力和领导岗位中的占比，无法全面反映实际情况。
“迄今为止，几乎所有关于性别平等的关注都集中在代表性上，即女性在劳动力中的人数及所处层级。这是故事中多元化的部分，各机构正通过招聘、晋升和留任的视角来应对这一问题，”她说道。
“故事的另一部分是包容性或体验，这或许正是未来推动女性发展、克服职场性别障碍的最大机遇所在。
“我们期望未来女性能够获得合适的项目和资源，确保她们在身体、情感和经济上保持良好状态，从而使她们在职业生涯中获得更好的发展。”
“如今，大多数机构的平均水平尚未充分认识到女性有着独特的需求和挑战，例如照护责任，也未能量身定制相关项目来帮助满足这些需求。那些最善于预见这些需求的机构，将在吸引和留住优秀人才方面处于更具竞争力的地位。而且不仅是女性，而是所有人才。”
