疫情期间，女性在各个层面受到的冲击都更大，雇主需要从这段经历中吸取教训。
我们不应训练女性去适应为男性设计的职场，而应从根本上重新思考职场。
女性和少数群体不应为了相同的董事会席位而彼此竞争，而应增加董事会席位。
疫情前所未有地动摇了人们对世界正在朝着性别平等迈进这一观念的信心。女性在各个层面受到的冲击都更大，生计受到的影响尤为严重，照护责任也倍增。新冠疫情之后，企业不应恢复一切照旧的经营方式，而应认识到，过去两年留下了宝贵的经验教训，必须加以吸取。
谈到女性参与职场，“成功”是在一个由男性建立、为男性服务的体系框架内定义的。人们以过时的文化价值观和社会观念为背景评判女性的成就，而我们通常认为有效领导力所具备的特质推崇刻板印象中属于男性的特质，例如果断、进取心和竞争意识。许多“女性领导力”培训课程便是明证：它们教女性展现这些特质并作出适应，以求成功。但女性为什么要争夺空间，努力融入一个并非为满足我们需求而设计的体系？
女性需要针对她们面临的具体障碍和挑战获得认可与支持。正如疫情所揭示的，女性面临的一大难题是如何兼顾照护责任。女性占主要照护者的大多数，因此她们受到的影响尤为严重：因家庭责任而长时间离开职场，会对她们造成不成比例的影响。尽管这一领域已有进展，这仍可能显著加大女性在职场上取得进步的难度，尤其是在那些奖励能够优先处理工作、并在必要时延长工时的员工的职场中。
值得庆幸的是，灵活的工作安排曾被视为员工福利，如今企业已认识到，它是吸引顶尖人才、降低员工流失率和提高生产力的有效工具。领导者应继续把关注重点转向生产力和成果，而非员工在办公桌前花费的时间。评判女性应只看工作质量；兼职工时或家庭责任不应阻碍她们成功，也不应削弱她们的资历。
组织需要认识到，女性的生活方式多种多样。种族、性取向以及是否决定组建家庭，都会影响人们在职场中的经历。例如，有色人种女性往往付出双倍努力，却只得到一半回报，同时还要应对职场中一些根深蒂固的问题，这些问题交织着种族、性别和文化因素。没有一种放之四海而皆准的政策能够让所有地方的每一位女性受益。女性并非同质群体，因此不应被一概而论。应赋予女性更大的自主权，让她们能够决定什么最有利于自己在职场的发展；多元化举措也应通过倾听其所支持的特定群体来制定。
组织还应以更模块化的视角看待工作，将职位拆分为各个组成部分，而不是试图满足每个职位的一整套特质清单。例如，根据经济合作与发展组织的数据，女性的解决问题能力尤为突出，因此即使缺乏传统上所要求的技术背景，她们仍可能成为金融科技公司的宝贵人才。目前，女性约占金融科技行业从业者的30%，但在该行业领导层中仅占17%。将职位拆分为具体模块，并为每个模块聘请专家，女性就能为该行业及其他领域的组织作出有价值的贡献，并逐步晋升至高层，而无需具备典型的男性特质。
在技能和招聘方面采取更灵活的方式，也将催生更多组合式职业发展路径，提供更全面的培训、更大的职业轨迹自主权和更高的灵活性。这不仅会让所有员工受益，关键是还会带来更多职位，从而让更多人有机会参与决策。争夺有限的职位无助于实现择优录用，反而会让少数群体彼此对立。董事会层面的“一进一出”结构不利于女性和少数群体，我们需要用每个董事会都设有更多席位的制度取而代之。
我们需要建立一个真正为女性创造公平竞争环境的新体系，将女性在工作和家庭生活中蓬勃发展所需的灵活性融入其中。长期以来，人们一直把创造职场变革、推动女性进步的责任全都压在女性身上。我们将共同承担责任，制定一套接纳多元声音和亲身经历的新准则，从而建设更美好的未来，而不是要求所有人都挤进传统男性成功模式的狭窄框架。
