玻璃天花板是许多人都熟悉的概念。它指的是一种看不见的障碍，似乎存在于许多领域，阻碍女性担任高级职位。
较为鲜为人知、但可以说更为有害的问题是“玻璃悬崖”。这一概念最初由学者Michelle Ryan和Alex Haslam 早在2005年提出，指的是女性虽然得以进入董事会，却发现自己不成比例地担任着难以维系的领导职位的现象。
Ryan和Haslam的证据表明，女性确实开始在董事会席位上站稳脚跟。但问题在于，她们的职位本质上并不稳定。这些女性随后会发现自己身处难以持续的领导职位，并在出现明显失败的证据后被赶下台。他们论文的标题概括了这一点：女性在不稳定的领导职位中比例过高。
后续研究在多种的环境中进行的研究已表明，这并非孤立问题，也不局限于某些行业或地理区域。研究揭示，身居高层领导职位的女性似乎常常被交付本质上无法解决的问题。
这些都是她们竭尽全力试图解决的问题，但无论付出多大努力，这些问题都无法解决。身居要职的女性随后仍须为失败承担个人责任，最终导致辞职或被解雇。这形成了一种有害的自我实现预言：女性不适合担任领导职位。这不仅打击了当事女性的信心，也使各机构在招聘女性担任此类职位时心存顾虑。
并非一幅清晰的图景
从表面看，玻璃悬崖理论及其支持证据似乎与其他来源的证据相悖，后者证实比以往任何时候都有更多女性得以进入董事会。
但大型机构中性别代表性的细节呈现出更为复杂的图景。此外，关于董事会中女性增多的概览和新闻标题往往缺乏对董事会人员更替的细致分析，即女性更可能在更加不稳定的公司董事会中被过度代表。处境更不稳定的公司。
还有一个更具挑战性的问题：为何任何机构会主动破坏某人的职业生涯，而玻璃悬崖的情形似乎正是如此。数据在这里变得非常有趣。
对玻璃悬崖情形的更广泛考察显示，在大多数情况下，这些女性在被任命至最高职位时，此前已在该机构任职。她们并非外部招聘，而是内部人员。这意味着，实际上，这些女性更有可能对机构的内部政治、文化及权力掮客有着根本性的了解。
证据似乎表明，这些女性面临的选择是接受玻璃悬崖式的职位，或完全辞职。她们为争取领导或高管职位已付出多年努力，因此也就不难理解，她们为何会感到有义务去承担看似不可能完成的挑战。
支持结构
晋升至高级管理职位所需的跨越不容低估。对高级管理人员的支持，例如辅导和指导，反复被证明是其取得成功并开始产生切实影响的关键。在玻璃悬崖情形中，一个普遍特征似乎是：担任这些职位的女性缺乏这种持续的支持。
尚不清楚的是，这是否因为机构不愿提供此类支持。或者更糟的是，机构对此漫不经心，没有意识到：对于一位晋升至高管职位、既无明确榜样也无社会支持网络的女性而言，她很可能需要更多帮助，且其性质也与男性同事不同。
机构对女性高级管理人员的漠不关心是一种令人担忧的趋势。仅仅推动女性进入董事会固然很好，但当她们身在其中时却未能给予支持，同样具有破坏性。可以说，这会抵消最初为促使女性进入董事会所做的全部努力、投入的资源及付出的心血。
实证证据还表明，女性尤其容易遭受冒名顶替综合征。这一概念指的是，成功人士认为自己的成功靠的是运气，而非自身的努力或能力，并担心会被“揭穿”，进而遭解雇或降职。
可以理解，当女性是董事会中唯一的女性成员时，这种情况很可能尤为严重。冒名顶替综合征并不仅限于女性，但在女性中明显更为普遍。由此看来，玻璃悬崖情形出现的一种可能解释是：机构往往未能考虑到，处于此类职位的女性很可能需要不同类型的支持以适应新角色。
广泛证明，促进董事会的性别均衡在多个 指标上具有益处。但如果机构因未能重视个体差异而无法留住优秀人才于董事会，那么这最后一道障碍可以说会抵消配额制、全女性候选名单以及性别薪酬差距披露等措施所努力达成的全部成果。
